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事情的起因是这样的： 上周，公司人力资源与行政部内部发了封邮件，内容如下：
-----原始邮件-----
发件人：李××
发件时间：2007-05-11 20:57:38
原邮件内容：
全面树立"承诺、担当、专业、学习"的职业精神
-----向没有责任心的行为开炮
为提升全体员工的责任意识，减少失误，提升工作质量，现特设立工作失误专栏，适用于展示因责任心缺失，导致的工作失误事例，请执委会成员对各自分管的部门进行检讨，整理因责任心缺失而导致的工作失误事例，转行政与人力资源部张××统一张贴，每一个材料张贴7天。
鼓励全体员工勇于自我检讨，主动向上级领导提交材料，以教育和警示身边的同事们。
请全公司员工行动起来，向没有责任心的行为开炮。
行政与人力资源部
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接着公司一个员工就作了如下回复：
-----原始邮件-----
发件人：刘×
发件时间：2007-05-12 14:55:44
原邮件内容：
建议在工作失误专栏旁边设一更大的先进事迹专栏，标题写＂向有责任心的行为鸣礼炮＂．这样有褒有贬，有抑有扬才符合管理之道，有否定就有肯定，有反对就有提倡,有鞭策就有激励，只说坏的说只说好的都不正常．
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人力资源部的人看着不爽了，立马回复如下：
-----原始邮件-----
发件人：张××
发件时间：2007-05-12 15:27:43
原邮件内容：
刘×您好：
首先感谢你的建议。
另外更要重申，公司财务部信息推进课有明确的规定，不允许相关员工利用PDM群发邮件，你已经多次违反此规定，信息推进课明确提醒过你改进，上次你也曾经作出过道歉，本次你又违反此规定，本次的处罚将体现在5月份的考核中，请尊重相关部门的管理工作，遵守公司的制度。
你所提的建议，我们已经纳入工作计划，是于七月份开展的工作项目。
欢迎广大员工踊跃献计献策，可以直接发送相关部门，同时对于漠视公司制度违反规定的行为，公司会严肃处理。
行政与人力资源部
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至此事态就升级了，该员工也不甘示弱，回复如下：
-----原始邮件-----
发件人：刘×
发件时间：2007-05-12 15:48:51
原邮件内容：
张部长也是回复所有人哦！不过我是百姓点灯你是州官放火还是有区别的．我知道要处罚．如果对我处罚可以换来企业管理的人性化，这就很值得了．
为什么这里工作的员工大部分没有主人翁精神，我个人认为是我们在管理过程中我们就没有把大家当主人而是先设定了这些人都不是好人，需要把他们当贼一样防着，在这样的企业氛围下能有主人翁精神吗？有成绩不肯定有错误就放大，企业员工走马灯似的走了一拨又一拨，这样还不值得我们反思吗？
这里总是不许这个不许那个，禁止这样禁止那样，什么时候变成应该这样应该那样才是正常的．我在这谈我的个人感受，在这个企业天天喊创新改革可我感觉到的却是白色恐怖只有受创没有立新，这哪里是什么改革分明就是文革．
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接下来请看这位员工今天所发的超强超长的邮件吧，看后也许会对我们的管理方法有所启发。 责任对谁负?
这个邮件我又是群发，毫无疑问，这是违反公司制度的。谁违反公司制度，无论主观目的是什么，都必须依照制度接受相应的处罚。我是TCL小家电的员工，我必须无条件接受公司制度的约束，我一而再再而三故意违反公司制度，我接受处罚，心甘情愿！就算有人提出对我要法外开恩、要从轻发落、要赦我无罪，我还就只认这个罚不领这个情。
要不要向没有责任心的行为开炮？要，当然要！而且要用重炮排炮，这炮开得还要快、要准、要狠、要久。但是在开炮之前，首先必须明确什么是负责任的行为，什么是不负责任的行为。要明确前面两个问题，我们又要先明确我们应该对谁负责任，然后明确每个责任要由谁来负。 工厂大门的牌子上写着“企业使命：为顾客创造价值、为员工创造机会、为股东创造效益、为社会承担责任”。很明确，我们企业的责任对象就是顾客、员工、股东和社会。我只是内销部门的一个普通职员高度不够，我们的企业对股东对社会有没有尽到责任我看不到。内销的顾客就是代理商，现在我们企业在业界的口碑很差，大部分代理商对我们企业的评价都是说我们的企业没有诚信不负责任。内销的员工换了一拨又一拨，轻易把人招了进来又轻易让他走，走的人几乎都是带着满腹牢骚被扫地出门的，这不是在为员工创造机会这是对员工的不负责任。我想我们的内销之所以江河日下，最根本的原因就是背离了我们的企业使命，只把对顾客对员工负责任写在墙上欺世盗名而实际的行动和制度却是对顾客对员工几乎没有在乎过。 什么是企业的根本？所有管理者的答案都是人，都知道说以人为本。什么叫以人为本？我的理解是对内以员工为本，对外以顾客为本。二者紧密联系，缺一不可。现在有很多企业提出，企业有两个上帝，一个是顾客，一个是员工。 其实顾客和员工在本质上是一致的都是企业经营管理者的合作伙伴，在惠普，他们提出员工是企业的第一客户，提出没有满意的员工就没有满意的客户。可在我们的企业呢，顾客和员工很难感觉到自己是上帝而是感觉到自己是上当。 员工的责任心就是上司负责对企业负责。任何企业都需要忠诚的员工，都把对企业的忠诚度作为评价员工的第一指标，才德总在忠诚之后。什么叫忠诚？现在忠诚已经被另一个时髦的词汇“执行力”所取代了，很多人对执行力理解就是对上司无条件的服从就是没有任何借口。找借口是绝对错误的但是无条件服从就不一定正确了。我对执行力的理解是对上司正确的指令必须无条件服从，如果发现上司的指令明显错误甚至事关企业兴亡的时候就不能无条件服从，应该在指令发出前就提醒上司认识错误不让错误指令出台，在错误指令发出后一边执行一边避免损失还要一边不遗余力地要求上司收回成命让他发现错误改正错误。古代认为臣子对君主尽忠是“武死战、文死谏”。效命疆场马革裹尸是尽忠，为君主指摘过失避免失误甚至为此丢官爵丢性命也是尽忠。领导一般有成功的过往所以普遍好大喜功，为此常常给奸佞宵小之徒吮痈舔痔之辈提供谄媚的机会被蛊惑。谁都有宁愿得罪君子不愿得罪小人的处世经验，所以很多人看到领导被人糊弄的时候还是在做好人说好话明哲保身。如果看着领导被人糊弄着往火坑里跳，看着领导沉沦，看着企业慢慢地走向万劫不复的深渊还无动于衷，这不是忠，是大不忠，是大逆不道！真正的忠诚真正的执行力就是要拼尽全力把领导把企业从鬼门关硬拽回来哪怕因此要遭到小人暗算要背负罪名。也有些人看到领导有问题会很隐晦地提出来，不说吗怕将来追究责任的时候要承担失察的责任，起说重了吗他怕领导龙颜一怒要降罪于他，所以就隔靴搔痒地挠一下。对细枝末节的小事我们可以这样，如果在事关企业兴衰成败的大是大非面前还要为长者讳为尊者讳，那也是极端不负责任的。领导一般有非凡的自信所以也极端自负，响鼓必须重锤敲，不痛不痒蜻蜓点水的建议不说也罢。 上司对下属的责任心就是帮助下属提高个人素质实现个人利益。上司对下属普遍叫管理，什么是管理？我不是学管理的我没有确切的定义，不过我对任何一个人回答关于管理的答案都是：管理就是服务，不能为他人提供服务就没有资格管理他人。
管理不是耍威风、发脾气、拍桌子、瞪眼睛。在企业效益很好的时候这样管理估计也有些效果因为员工看的是钱不是人，可企业效益不好的时候就没人吃这一套了。《老子》说：“民不畏死，奈何以死惧之？”都没几个钱，凭什么受你的气？我经常会给人讲《伊索寓言》里的一个故事：一只羊站在屋顶上，下面一只狼经过，羊在上面骂狼是傻X，狼说你之所以敢骂我是因为你站得比我高的缘故。一些才浅德薄管理者因为各种机缘巧合上去了，可在下面的群狼眼里他还是一只羊而已只是位置高点罢了。除非这只羊可以变成狼，不然只要一下房顶狼就把他吃了。如果房顶不够高最好就不要骂要是把狼惹毛了跳了上来也会一口把羊给咬死的。 做上司的人总是希望自己很有威信。上司的威信从哪来？很简单，就是从下属对你的支持和信任中来。如果以为只靠领导授权就可以有威信，那错了，你只是只房顶上的羊而已。怎么样才能得到下属的支持和信任，也很简单，靠你的才学和品德让人折服，靠你的人格魅力和性格魅力让人欣赏。才高德厚之人，不怒自威；才浅德薄之人，就算你每天作雷霆之怒也只是个纸老虎根本唬不住谁。 现代企业是靠文化来凝聚人的。我们的企业究竟崇尚什么我还真不清楚。不过我们很强调细节，因为我们都知道说“细节决定成败”，这句话甚至成了某些人的口头禅。 是细节在决定成败吗？对这句话我一直心存疑惑的。 鸿门宴上樊哙一句“大行不顾细谨，大礼不辞小让”历来被传颂，这句话的意思是做大事不必注意细枝末节，行大礼不必讲究小的谦让。这和“细节决定成败”好象是唱了反调。本人认为：大节才决定成败，细节可能决定强弱。 细节决定成败”的错误究竟在哪里？ 一般研究问题有小角度与大视野之分，从小角度看问题比较容易，从大视野看问题则比较困难；从小角度看问题很容易争论，从大视野看问题则易形成共识。有些在小范围内的改革，如果能够放到大视野的角度就有深远的意义；可是如果对大视野的问题用小角度来处理，未免会出现一些无法解释的情况。大视野不是一般人能有的，但是，拥有了大视野的思维则看到的事物是不一样的，这就是对事物的研究与认识必须不断深入的基础。从管理的角度来看，“细节决定成败”这一观点背后至少有个责任制的问题被人们忽略了： 从本质上来说，责任制是最基本的管理问题。责任制是一个完整科学的管理体系，离开了这个科学体系，任何行为就都无法有效地完成。所谓“细节”问题的本质还是责任制的问题，也就是说“细节”问题是涵盖在责任制体系之中的，是不需要单独提炼出来的。 责、权、利管理体制这是一个不可分割的统一体，可是，不同时代和组织体系却硬要将其割裂开来，形成了大大小小的管理弊端。只是强调责任，而离开了权力和利益，责任就失去了存在的意义，空泛意义上“奉献”、“义务”是经不起历史考验的；只是强调权力，而没有了责任的制约与利益的驱动，权力就会成为恶魔手中的工具；只是关注利益，而不是将利益与责任和权力挂钩，就会破坏社会的平衡，甚至危及法律道德的安全。 因此，提倡“细节决定成败”实际上破坏了责任制的完整性，忘记了体系的相关影响作用。“细节”问题不是强调不强调的问题，也不是高度不高度的问题，而且刻意地强调并不就能解决问题的。责任制的问题解决不好，再强调“细节”也没有作用。 就拿海尔公司首席执行官张瑞敏的观点来说吧，他说：“如果要求刷六遍盘子，日本人可以认真执行，中国人第一次能做到，第二次，第三次就只刷五遍、三遍盘子了。”这就并不是“细节”的问题，而是责任制的问题，试想老板还嫌刷六遍盘子浪费水，员工还嫌自己挣的工资少，在这样的情况下“刷六遍盘子”现实吗？更何况“刷六遍盘子”这个细节的程序非常明确，只是没有人遵照执行罢了，而不是不注意“细节”。 大体上来说，“细节”问题的背后实际上并不是“细节”本身的问题，而还是管理体系不到位的问题，只要你能够把责、权、利的制度性问题彻底解决好，这些所谓的“细节”问题也就自然消失，不成其为问题了。我们不要只注意“细节”，而更要注意管理的系统化。 在具体的管理方式和手段上，还是要该细的就细，该粗的就粗，三国时期的诸葛亮就是一个细节至上，讲求完美的人，结果最后不但是把自己累死了，还造成了蜀国人才缺乏的局面。蜀中无大将廖化作先锋成了千古笑谈。
那种不分场合一味地“刷六遍盘子”的做法，是一种极为愚蠢的管理办法，实际上你只要把盘子最终干净程度的标准制定好了就可以了，因为我们最终衡量的标准是盘子的干净程度，而不是刷盘子的次数，你可以刷三遍、也可以刷十遍，还可以不刷，为什么可以不刷呢？因为有的盘子已经刷不出来了。不制订盘子最终干净程度的标准，而是强调刷盘子的次数，这样的管理不是很弱智吗？ 只有在整体落实的情况下，细节才决定一切。 根本的事情不抓，强调细枝末节，还要求执行力，这不是“南辕北辙” 典故中那个从魏国到楚国去的人吗？楚国明明在魏国南方，他不听别人的指点劝告，仗着自己的马快、钱多、车夫好等优越条件，朝着相反方向一意孤行。那么，他执行力越强，他就只会离要去的地方越远。 好了 ，我的罗嗦就要完了。 最后我再回答我公然和企业制度作对的动机。很简单，不平则鸣，我无意出这个风头，我就是希望我们企业从此结束万马齐喑的局面，在这种企业氛围下，我们的企业绝对要完蛋的。覆巢之下没有完卵，企业真完蛋了，我们就是一声不吭地在这里多苟且了就天又有什么意义呢？所以我宁愿被人看成搅屎棍我也不再和稀泥。 我们的企业是对顾客负责，对员工负责，对股东负责，对社会负责，凡是不尊重顾客利益员工利益股东利益和社会责任的行为就是没有责任心的行为。让我们集中所有的火力，对准没有责任心的人和事，开——炮！ 让我们的炮火来得更猛烈些吧！！ | 
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