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 以下文字取材于网络，多为各大招聘网站的相关岗位（三十份以上）帖整合而成，加上fisher的分析，有助于大家认识HR总监这个职位的全貌，不足之处，大家可以帮忙补充。
一、任职要求/条件
1、教育背景：本行业相关专业或人力资源、心理学、管理相关专业本科以上学历。
培训经历：◆受过战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发等方面的培训。
点评：几乎100%的企业提出学历本科以上，这说明本科学历已经成为了一个起步的标准，同样传达的意思就是对HR总监这个岗位专业性的要求，学历不代表一切，但有着4年完整全日制的本科学习，起码能够说明任职者的基本素质，属于同龄人中的10-15%的行列（按照初中高中的筛选比率），更有甚者要求有全国重点大学本科以上学历，也是基于目标筛选的考虑。同样硕士学历也是一个新的卖点，对于HR总监的专业化是一个相应的加分项。从所学专业内容看，人力资源管理和相关专业是一个要求，就是说要有一定的管理知识基础。技术类专业转人力资源的情况现在还部分存在，但多是和从事行业相关的专业起步，技而优则管的结果，同时加上企业的相关人力资源管理培训的投入，复合型人才-这样起家的人大多都是实力派，技术背景+管理，影响力较强。对业务实践的欠缺，这也是管理科班HR总监需要补齐的。
2、工作经验：
例：--5年以上大型软件企业人力资源工作经验,有软件外包企业工作背景者优先。
-- 5年以上知名外资、大中型集团公司或金融行业工作经验，3年以上人力资源总监或人力资源部经理工作经验。
--10年以上相关工作经验，5年以上人力资源总监或人力资源部经理工作经验。
--五年以上企业经营管理工作经验，三年以上人力资源从业经历，实践经验丰富，有IT企业工作经验者优先；
- -10年以上人力资源管理经验，有3年以上大型连锁企业或4星级以上酒店人力资源经理工作经验；
--10年以上大型企业管理工作经验，其中至少有5年以上人力资源及行政管理经验；
--大中型企业八年以上人力资源管理经验，熟悉制造业企业的流程和运做；
--8年以上大中型企业（500人以上）工作经验，5年以上人力资源管理经验，并且有2年以上人力资源总监工作经验，有在民营集团中建立规范的人力资源管理体系并进行良好执行的经历和业绩；
--参与过大型公司（千人以上）经营管理或行政管理的规划、建立、实施经验；
--有咨询行业相关经验者优先。
--本科以上毕业，10年以上从事人力资源管理工作，具有5年以上担任全国人力资源总经理的经验，其中必须在两家公司各超过四年的服务时间，有500人以上大中型IT公司（外企优先）HR高管经验.
点评：从收集到的招聘公告可以看出，5年人力资源从业经验已经是HR总监的最底要求。大型或成熟度较高的企业的要求则提到了8-10年工作经验，这说明了这个岗位对于企业的重要性：绝对不是新手的练兵场，必须是一个相对比较成形的职业背景。对相关岗位的任职时间也有要求2-3年的本职工作是必须具备的，而且最好是有行业从业背景，熟悉相关行业的流程运作，可以迅速适应角色，进入工作状态。这也是不熟不做的一个典型例子，分工的细化，已经不允许一个人涉猎太多行业和岗位的，聚焦某个行业，专业化的路子是大势所趋。另外对所在企业的背景也越来越注重，华为、联想、IBM这些国内名企、外企的品牌也造就了人才市场上的趋之若鹜，身价大涨，反之没有知名企业的金字招牌，想一朝突破高薪比较困难。也没有办法，人才市场永远都是嫌贫爱富的，更多的只是锦上添花。这也对职业人提出了几点要求：要么投身豪门，要么选择一个成长型企业一起做大、要么自主创业做老板，没有其他的选择。
成果也很重要，重要的不是你的职位，关键是自己做过什么，因为国情的原因，太多的从人事到人资的转型也成就了若干些个名不副实的人事派总监，人力资源管理实践无从谈起，所以HR体系的整合能力和相关的良好执行经历和业绩也就成了试金石，检验着成色。
同时也谈到了咨询行业的经验，有过多个项目的整合的人力资源咨询师现在也开始从乙方变为甲方，开始和企业的亲密接触，这在以往叫咨询行业一大傻，做项目卖身客户家，但从现实情况来看，还是有相当多数的顾问投入企业，其中也确有不少成功的案例，毕竟一个是理论，一个是实践，只要认清现实，务实一点，其实还是不错的选择，毕竟作为顾问来讲，只是放电终归有江郎才尽的时候，适当的回归管理实践的主体，还是一个很好的再造机会，人力总监的职位想必会让自己更深入核心层，真正的悟道，
最後一条的标准非常苛刻，不单对从业的时间提到了10年，而且5年的相关岗位任职，连续两家公司超过4年的服务经历，500人以上的人力资源管理经历，都无不说明了企业方对这个岗位的关注和重视，这同样对于人才是一个考验，高管高薪（60-70万）高风险，没有金刚钻，是没有办法揽这个瓷器活的。关键还是实力。
3、年龄：年龄28-45岁。
点评：这一项和学历一样，大多数的企业对任职者的年龄基本锁定在28-45这个阶段，但主要也集中在30-38岁这几年，这和销售人员的偏年轻相比，也显现出人力资源这个高级岗位对成熟度和管理实践的要求，从大学毕业，没有5年的历练，是绝对胜任不了这个岗位，即使是天才，我遇到过二十七八岁的HR总监，但经过沟通和简历分析，他的职业从业经历比较特殊，属于变革时期的简拔任用（HR经理），后来被猎头运作到浙江名企做HRD，这种都属于年少有为，不可复制的。况且因为年纪，很多未经历的事情还要到下家企业去补课。真正的高手都是名企的实践派，不温不火，恰到好处，如google的邓涛、泰康保险的栗庆森老师属于这样的人。十年磨一剑，这句话非常到位，真正的成熟的高级HRD的黄金年龄在35岁左右，同时加上自己的专注和好学，会相应的延长3-5年。
4、知识/技能：
--对现代企业人力资源管理模式有系统的了解，有专业理论知识基础，对人力资源管理各个职能模块（人力资源战略规划、员工招聘、培训、薪酬设计、绩效考核）均有具有较深入的认识以及成功的实践经验；
--善于从策略、框架角度去运营HR管理，能够根据公司发展战略，制定一整套完整的、切实可行的HR规划、管理制度和策略以及组织架构的调整，并具备实施的经验和能力。
--具有规范的HR管理意识和方法，具有跨国公司HR从业经历为优，熟悉HR各模块，对其中2－3个模块要十分精通；
--熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策，和各相关部门能保持良好的关系，熟悉劳动人事各类事务办事程序；
--能熟练使用日常办公软件和人力资源管理相关软件的使用能力。
--英文或日文听、说、读、写能力好者优先；英语四级以上水平，读听说写熟练；
--娴熟的文字能力和优秀的表达能力；
点评：首先要求HR总监的知识结构应该是与时俱进，不断更新，符合目前的行业需要。这一方面来讲，人力资源总监首先是个杂家，对几大模块的内容能够有比较深入的认识，同时要求自己有超过2个模块的实操经验，而且学习力强，系统思考，能够去运用自己的所学去审视组织的发展，制订和组织匹配的人力资源规划、策略。这一点是非常不容易的，无论是在外企和民企，真能能够站在组织层面，高屋建瓴的去做事的人确实不多，这也许就是这个岗位的稀缺性所在吧。窃以为：这个还是需要一定天份和悟性的，不仅仅是修炼。好的HRD顶上半个CEO，这句话应该不虚。同样的要顾全大局，帮助企业规避劳动风险。还有对新生事物的关注和尝试，比如E-HR的导入，利用系统平台帮助企业提升管理水平，降低成本，再上台阶，都不是一个简单的单纯的HR的知识结构能涵盖的，综合专业，也许这是最好的形容词。
5、素质要求
--有战略、策略化思维，有能力建立、整合不同的工作团队； （这是需要一定的管理高度，能够看得到企业的远景，并且采取措施，付诸实现）
--具备极强的领导及管理能力，善于沟通，具备出色的组织协调和分析判断能力；具有解决复杂问题的能力；（PDP测试中的变色龙角色也许最适应这一点，和事佬，和稀泥，看似无为，其实有为，时刻以组织的原则利益为先，平衡各方的利益。）
--认同并能快速融入公司文化和团队，能适应不同的企业文化，能承受较强的工作压力；（这想必就是昌国老师说的圈内人了，谁都不是一开始就能够被人认可并放权的，予先取之，必先与之，这是HRD的一大修炼。抗压性也是必须的，没有几个回合的切磋，怎能够拨云见日，华为烧不死的鸟是凤凰说得就有HRD吧，有人说没有个性，但和环境的100%对接想必就是最大的个性，水的性格。）
--有活力、有热情、积极向上的心态，耐心、乐观、敬业和良好的职业素养；（无论年纪大小，但凡成功的hr们都是有活力、乐观积极的，能够身体力行给同僚一个示范，遇挫愈刚，总是对未来抱着信心，良好的职业素养也感染着向上的人。）
--具备优秀的职业道德品质，忠诚守信、工作严谨、敬业、责任心强。（职业操守想必是每个人的底限，特别是HR从业者，忠于职业，忠于企业，全心修炼自己的职业人格，不做王永庆先生所说的那几根火柴，因为知道：多年修为因一件小事就会毁于一旦，守成更难。）
--很强的计划性和实施执行的能力；（执行永远是hr们的事情，所以要计划周详，要执行到位，特别是从业务到管理的转型中，每个hrd都要学会去扮演这样一个角色，以原则为中心，去指定适合的计划方案，并执行过程，达成结果。这难就难在角色的认知，作为人力资源，我们是承上启下的部门，上级签发的方案再好，不落地终归是我们的责任。）
--客服导向，具备优秀的团队合作精神，包容心强，能激励下属。（服务永远是HRD的主题词，合作、包容，海纳百川，其实优秀的职业品牌就是这样炼成的。同样关注每个人的成长，给下属同事尽可能多的帮助，与人玫瑰，手有馨香。）
--拥有敏锐的观察力，具备保护和发展公司人力资源的良好理念；（最后一点也许是最重要的，就是说，作为HRD应该真正以人为本，用心去保护和发展公司的人力资源，使之成为人力成本，公司的增值，个人的成长。）
素质能力解析：
1）人际理解与沟通能力：善于制造机会去接触和了解他人，把握别人的态度、兴趣、观点和行为方式等，理解他人思想和行为背后的原因，判断周围环境对他人产生的影响，并且能够通过倾听与观察预测他人的反应；
2）组织意识：了解组织中正式的权力结构、运转方式、主要人物的职权范围，掌握组织中非正式的结构及组织的氛围和文化，知道组织中真正的关键角色及组织中的运作和决策模式，并且能了解组织内部的人际矛盾和政治斗争，具备在复杂的组织结构和政治生态中判断人们之间相互依赖、合作或斗争等微妙关系的能力；
3）影响力：能够有针对性地根据对方的兴趣、需要和利益确定并调整沟通方式与策略，巧妙地采用多种方式影响他人；
4）客户服务导向：主动跟踪、了解客户的问题、要求等，按照相应规定或规范，友好地为客户提供服务，同时挖掘客户的潜在需求并从客户利益角度出发为其提供建议。
二、岗位职责
1、全面统筹规划公司的人力资源战略，制定适应公司发展的中长期人才战略规划及整体人力资源规划，并负责监督实施，确保公司可持续发展对人力资源的需求。
（公司人力资源战略规划、公司年度人力资源计划和预算的制订、执行； ）
2、参与公司战略规划及重大问题的决策；向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平；
（例：对公司组织机构设计、人事任免、员工奖惩、人事变动等提出方案和意见。）
3、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工福利体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度，强化人力资源管理的专业性和规范性，提升公司核心竞争力；
（例：负责管理招聘、培训、薪酬福利、员工关系、绩效考核等人力资源职能，以适应公司迅速发展的要求；部门内部制度和主要工作流程建立；建立适应公司发展的员工工资及福利体系。负责组织制定公司绩效考核体系方案，并组织实施和开展考评沟通。负责制订员工招聘、培训计划，并组织实施等。）
4、建立人力成本预算和控制管理机制。建立合理的科学的岗位工作流程；进行人力结构分析，提出人力结构优化方案，协助各部门进行岗位/机构调整，有效控制人力成本。
5、负责公司人才储备及人才梯队建设，对人才的任用提出建议；建立科学的招聘管理体系与中高级人才引进机制。
6、塑造、维护、发展和传播企业文化；制定公司企业文化推进计划，并推动、监督实施，确保推进计划与核心价值观的一致性；
7、配合公司发展战略及岗位设置，为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计；
8、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；
9、部门日常管理：对本部门人员工作进行指导，统筹安排好部门各项工作。
10、完成总经理临时交办的各项工作任务。
样本2：HRD主要职责:
制订公司年度和中长期人力资源规划；
根据公司发展战略制定人力资源开发战略与策略；
全面组织管理公司人力资源体制的建立、制度的完善；
协助总经理确定、调整公司组织架构、岗位设置、岗位职责与权限等；
协同有关部门做好制度的修改和完善工作，制订、完善公司各职能部门工作流程并监督执行，确保运行程序的正确和高效；
准确把握人力资源成本的控制，建立并完善薪酬体系；
负责规划、建立公司良好的企业文化并在公司内部宣传推广；
负责建立合理、有效的激励机制并督察执行；
有效利用现代化的培训手段，及时调整公司培训机制的转变；
制订员工培训计划并组织实施；
制定并督察公司绩效考核的实施，准确把握绩效评估的合理性；
负责公司所需人力的招聘、组织面试与选拔；
落实公司的薪资福利制度，根据实施情况和公司内外环境的变化提出修改意见；
指导劳动合同的签订、变更与解除，协调劳资关系，处理劳资纠纷；
发生劳资讼事代表公司出庭应诉；
制定劳动安全措施并监督实施；
指导并监督下属完成员工聘用、劳动合同、社会保险、失业等各项劳动人事手续。 | 
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