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一、前言 从2005年8月底在中南财经政法大学首义校区三号楼参加美的集团的校园招聘开始，再到2006年4月份开始现在的工作——薪酬福利与绩效考核专员，投递简历、面试过的企业少说也有几百家，有外企的、有国企的、有大型民企的、有小型民企的，有校园宣讲中透漏出的信息显示企业内部管理比较规范的企业、也有显示出企业内部管理比较混乱的企业，有拥有比较完善的招聘体系的企业，笔试、面试的流程很正规，也有招聘体系还有待很大改善的企业，笔试、面试是一团糟，可谓“花样百出”，各个企业都是“使出浑身解数”，期望获取优秀的应届毕业生。 二、问题的提出 我先简单的介绍介绍标题——招聘中的“心理标准”和“实际标准”。心理标准是指企业招聘人员自身的选择标准，这些招聘人员包括筛选简历人员（如果该企业有自动简历筛选系统，可以排除这一过程中的人为干扰因素）、笔试筛选人员（如果该企业的笔试问卷全部是自动阅卷的话，可以排除这一过程中的人为干扰因素、面试筛选人员（这一招聘人员里面出现人为干扰因素的可能性在所例举的人员类型中可能性最大，因为招聘人员的判断标准最难以外化出来，即使有很好的定性标准参数，也很难表明其所作出的判断完全符合客观实际），在这里由于，很多企业有一轮面试、二轮面试等，期间出现的干扰因素也最难以控制。实际标准是企业所空缺的职位，按照科学的工作分析所得出的该职位的任职资格要求，包括定量要求和定性要求，定量要求很明确，如果招聘人员在进行招聘的过程中完全按照定量要求来对求职者（这里主要分析应届毕业生）进行衡量，这一步不会出现所谓的“心理标准”；定性要求，即使现有的各种分析技术如对偶比较法等可以把定性要求外化出来，从而可以象定量要求一样作出判断，但是这种技术的信度、效度还值得进一步商榷，所以在这里，对招聘人员来说，对应届毕业生来说，都面临一个很大的困难——对招聘人员来说，由于“实际标准”难以把握，所以掺杂很多自己的“心理标准”；对于应届毕业生来说，很难按照职位任职资格要求中的“实际标准”来展现自己。（顺便说一句，这里实际上产生了一大悖论——应届毕业生“千方百计”的想根据企业职位任职资格要求，通过自己所学的理论知识、技能、工作实践中的初步工作经验，来达到这个“实际标准”；但是由于“实际标准”中的“定性要求”难以“外化”出来的，也是难以量化的，“不能量化的东西就不能被把握”，所以，招聘人员由于自身所具有的知识结构、理论水平、实际工作经验结构、心智结构等都会使其对应届毕业生的面试表现产生偏离，偏离“实际标准”而达到“心理标准”，实际招聘中的“天花板效应”、“晕轮效应”、“首因效应”等都很好的说明了这一点。） （在这里插一句：如果能对招聘人员在面试应届毕业生的过程中的“心理标准”对“实际标准”的偏离程度进行量化分析、实证分析的话，可能是更有说服力的，这可以作为解决招聘过程中“天花板效应”、“晕轮效应”、“首因效应”等的起点） 如上所述，招聘过程中容易出现“心理标准”和“实际标准”偏差的几个过程如下： 1.筛选简历的过程。这里首先强调一点，如果一家公司有一套完善的简历筛选办法，并对筛选过程有很强的控制力的话，这一过程中不会出现“心理标准”和“实际标准”。中国的改革开放，带来人力资源管理理念、理论、思想、工具、技术的变革，自此，中国的人力资源管理从传统的人事管理迅速向现代的人力资源管理转变，我们目前还正处在这一转变过程当中。一家公司通过招聘渠道发布招聘信息，然后收集简历，面对成千上万的简历，需要建立一套标准，来对简历进行初步的筛选，有的公司把这一过程外包给专业的服务公司，利用这些外包服务公司的专业性、丰富的处理经验来根据自身企业的发展要求、职位任职资格要求来建立简历筛选标准；但是，更多的公司，是自己来完成这一工作的，而且，很多的中小型民营企业，这一过程都是人工予以完成的，事实上，“心理标准”和“实际标准”的偏差恰恰出现在这一“人工筛选简历”过程中。举个简单的例子，一家公司的招聘专员对我说，我每天收到很多简历，每天上班，一打开邮箱，就全部都是简历，我根本没法按照某个职位的任职资格要求来对这些简历逐一进行筛选，所以，我会按照我自己的一套标准来筛选简历，这个标准可能是“学校”、“地域”、“学历”、“相貌”等因素中的某一个，或者是这些因素的某类组合，这样我很快就处理好这些简历了。很多优秀的应届毕业生，适合企业长期发展的关键人才就在这个招聘专员的“处理”中消失在该公司的视野当中了。（很多公司也会把这些简历装进公司的人才库，但是这些人才库在以后的招聘中能否有作用，这个问题还有待考虑，不过对这个问题的考虑与本文讨论的主题无关）。 2.笔试筛选过程。和第一个筛选简历的过程一样，还是强调一点，如果一家公司有一套完善的笔试筛选办法，并对这一筛选过程有很强的控制力的话，或者说，如果笔试全部以可以量化的选择题出现的话——因为主观题正是导致出现“心理标准”与“实际标准”产生偏差的源泉，笔试筛选的过程中就不会出现“心理标准”与“实际标准”相偏差的现象。这一过程中的偏差类似于以主观题为主要考试题型的任何考试中，包括中国的高考、研究生入学考试等等。很多主观题，没有标准的答案，很多题目的阅卷提示中这样写到——能够自圆其说就可以拿全分，但是在应届毕业生看来可以自圆其说的解答，并不一定符合笔试筛选人员的判断标准，出现“心理标准”与“实际标准”的偏差再所难免。 3.面试筛选过程。这一过程，从开始到结束，都是在一种很主观化的对话环境中进行的，这一过程出现“心理标准”与“实际标准”偏差的可能性最大，而且特别是在一对一、一对多的面试方式下，出现这种可能性的概率更高，这可能是很多公司在面试过程中采取多对一、多对多面试方式的原因，这也可以解释很多公司采取多轮面试的缘由（不过我建议，在采取多轮面试的过程中，尽量在第一轮面试里面，进行拆分，由多个小组进行第一轮里面的分小组面试，然后最这些小组的面试结果进行综合考量，来决定该应届毕业生是否进入第二轮面试，然后再在第二轮面试里面也进行相关拆分）。控制好这一过程，对企业的招聘来说，至关重要。 三、解决办法 通过上述三个过程的分析，我们现在可以提出在某种程度上消除招聘过程中“心理标准”与“实际标准”偏差的初步解决办法： 1.对招聘人员进行简历筛选技术、笔试问卷审阅技术、面试筛选技术的培训，尽量减少这些过程产生出来的“心理标准”。 2.对简历筛选过程、笔试问卷审阅过程，尽量采取电脑化作业，减少这些过程中的“人为干扰因素”。 3.关注招聘人员自身的知识结构、工作经验结构、心智结构，并进行相应的改善。 四、结语 这一讨论虽然是以应届毕业生为对象作出说明的，但是同样适合与社会求职者，适合各种类型的求职者。
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