[案例分析]加薪的权衡[MBA练习题](转载)

qihaitao · 发表于 2003-7-3 16:19:00

　　这是我从MBA系列教材里摘抄的一道练习题（有删节），但觉有趣，放在这里大家讨论讨论~~~~~~（或许许多人已经看并做过了）
　　习题简单又复杂，说其简单，加薪谁都知道是上级给于下级的奖励；说其复杂，下级会根据上司是否给他加薪与加多少来判断上司和组织对他绩效好坏的枯计，下级会把你的决定视为一种奖励或惩罚，不管你是否有意这么做。
　　按强化论的观点，你是对他们前一阶段的绩效进行正强化之间关系的看法，这还涉及到下级的期望、公平观、人际关系、心理需要等许多因素。
　　如题所示：
　　一：情景介绍
　　你是今年初提升为部门经理的。你手下有八名直接向你负责的主管级干部。按照惯例，新年将到，又得给一些干部进行奖励，就是加薪，但公司政策规定最多每月加薪总额不得超过1400元。负责人事工作的副总经理提醒你要注意尽量莫使人力成本过高。他要你拟订对每个人该不该加和加多少的计划，报他审批后，明年元月起执行。你知道他一般都会照批不误，不大会修改你的意见的，你意识到他们八个人的眼光都紧盯着你，因为头回做年末加薪决策，会成为今后的先例，而公司又没制定加薪的明确标准。这八名部下在你看来是：
　　1、A：现在的月薪是1650元。你觉得他算不上是干得出色的人。你跟别人交换过看法，他们也觉得老A工作不怎么样，不过他管的那个小组可是最难办的一个，组员们业务水平低，活又脏又累。再说，没了老A，一时很难找到谁愿意和能顶替了他去干这项活。
　　2、B：现在的月薪是1870元，此人至今单身，生活上又不拘小节。总的来说，你觉得他的工资还够不上你要求的标准，他出过的有些漏子是人尽皆知的。
　　3、C：现在月薪是2050元，你认为他是你最强的部下之一，不过，显然，其他人都不太同意你的看法。再说，他丈人家很富裕，所以不缺钱花，好象用不着再给他多加什么钱了。
　　4、D：现在月薪是1890元，你听说他儿子是弱智，母亲又多病，妻子不久前下了岗，所以，特别需要多加点薪水。此外，你觉得他也应该算是你手下最强的人之一，但你别的部下却不这样认为，他们常传说一些有关老D工作绩效的带讥讽性的事作为笑料，你听过好几回了。
　　5、E：现在月薪是1960，迄今为止，此人一直干得很出色。因为她的活颇为棘手，所以你对她的绩效印象特别深。她比好些同事更需要多点钱用，因为她家境不好。同事们更因为她工作出色，都挺尊敬她的。
　　6、F：现在月薪是1810元，他的表现令你惊喜，工作很突出，而且被你部门中的人看在成是最好的人之一。这出乎你原来你预料，因为老F一般举止比较轻浮，对加薪和提级都比较冷淡。
　　7、G：现在的月薪是1710元，你认为此人的工作只是勉强过得去而已，可是你在征询别人的意见时，却意外发现，大家对他的评价甚高。你知道他不久前刚离了婚，一个人带两个孩子，还要养活年迈的老父、母亲，生活艰难，急需加薪。
　　8、H：现在的月薪是1750元，你私下了解到，这个老H是个花钱能手，有些随意挥霍。分配给他的职务是比较轻松容易的，可是你的印象是他干得并不特别好，所以在听见有几个人却认为他是本部门最优秀的工作者时，你颇感惊讶。
　　二：问题提出
　　1、看完以上情景，请分别作出加薪决策，加还是不加，加能加多少？
　　2、影响你加薪决策的因素有哪些？
　　3、以因素作为基础来进行加薪决策，会对这八名干部的行为造成什么影响？
　　4、把薪金作为一种有效的激励手段，相对于所投入的成本来说，究竟是否值得呢？

hanson · 发表于 2003-7-4 16:33:00

小火柴（qihaitao)，你这个案例是什么意思？有没有答案？

如果允许我发表意见，那么，首先，我想知道加薪的依据是什么？正常情况下，加薪应当是对绩效比较好的员工的一种奖励。那么，文中的公司有一套合理、高效的绩效管理体系吗？
如果答案是有，那么在加薪的时候按照上次考核的结果分配就行了。如果没有，那么，我认为当务之急是赶紧设计出合理的绩效管理制度。

撇开这些不谈，从案例中的描述看，可能这位经理和部门里的很多员工对工作优劣的评判标准是不一样的。要不然，也不会在这么多员工的工作表现描述上存在如此大的差异。需要统一这方面的认识和评判标准才足以服众。

不能因为哪个表现好的员工家里有钱就不给他加薪，更不能因为哪个表现不好的员工急需钱用就给他加薪，这都是荒谬的。加薪是建立在员工为公司提供了多大的增值服务基础之上的。

1111xgrq · 发表于 2003-7-5 07:50:00

2楼有一定道理，但是我们也要考虑到未来的企业的发展趋势，人文关怀也是必然，如果不灵活应用措施，那么人的效能不一定会发挥到极限，人毕竟有感情，一个公司只有制度，我想是没有生命力的，关键在于领导怎么把握制度了。任何制度一定存在局限性，不存在绝对合理平等的

扬子 · 发表于 2003-7-5 08:48:00

个人认为: 人文关怀应该由工会或者困难补贴来做, 和加薪是两码事.

1111xgrq · 发表于 2003-7-5 19:44:00

扬子说得也对，呵呵！困难补贴是有偿还是无偿的呢？（还不还效果不一样啊）

solarxia · 发表于 2003-7-6 21:54:00

个人认为，企业不是福利组织，加薪不加薪应该又组织的目标来决定，又对组织的贡献来决定，而不是考虑他却不缺钱的问题，如果考虑这些问题，很容易会打击别人的积极性，并且很容易形成一种不良的文化，一种对组织承诺的不信任

野鹤 · 发表于 2003-7-8 10:38:00

我希望大家能谈一下，如何去处理这件事情。
1、因为我是刚升到这个岗位，因该说基础不是很牢靠，并且威信不是很足，所以我会将加薪人员在部门内的人际关系，放在比较重要的依据考虑。
2、也是因为我刚到这个岗位，就必须做出一点成绩，而且这个比人际关系更重要，所以我会将能力做最重要的因素。
3、在考虑加薪的时候我要考虑的是加薪激励的效果，争取取的效果的最大话。
4、当然加薪要也要论功行赏，我先考虑功劳，但我会很重视苦劳。
综上：我想我会给：A、C、D，E，F，G 加薪。

游戏规则 · 发表于 2003-7-8 11:12:00

根据本人的工作业绩确定不同的加薪比例，同时了解一下市场的薪酬情况。看看这些人在市场中的位置，如果已经高于市场，可以考虑不加或者少加！

1911a · 发表于 2003-7-8 11:39:00

在我考虑这个问题的时候，我考虑问题的顺序：
1、公司标准考核的业绩；
2、个人标准考核的业绩；
3、个人的价值取向（员工去留）；
4、员工的具体情况。

appleyello · 发表于 2003-7-8 14:27:00

关于加薪,个人会考虑以下问题：

1。员工为公司创造的价值有多少
（创造价值高，当然薪水要高）
2。员工和同事的团队合作怎样
（只有团队的成功，才是真正的成功。没有团队合作精神的员工肯定不会加薪的。公司
不需要明星个人，需要明星团队）
3。员工能否认同公司的企业文化
（如果不认同企业文化，肯定不会加薪，可以考虑辞退，即使业务能力强，宁肯损失一个人也不能对团队造成破坏）。

如果都做的很好，肯定要加薪的。

[此贴子已经被作者于2003-7-8 14:45:10编辑过]

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