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Competency引领人力资源管理的革命
进入21世纪以后，人力资源在组织发展中起着越来越重要的作用，如何从战略的高度开展各项人力资源管理工作成为企业经营管理者共同关注的问题。然而，在人力资源管理的实际工作中我们常常被一些问题所困扰，例如，判断人才的标准究竟是什么？人力资源管理应该构筑于什么样的平台之上？如何实现人力资源管理与企业的发展战略相结合等等。
20世纪70年代，著名心理学家、哈佛大学教授麦克利兰（McClelland）提出了Competency的概念，为人力资源管理中的问题找到了答案，并指明了新的发展方向。Competency是从组织战略需要出发，以强化核心竞争力，提高组织绩效为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法和操作流程。它是一种从动态的、战略的、以事实为依据的角度来判断人才和人力资源的新标准。Competency在国内被译为胜任特征、胜任能力或胜任素质。
Competency的概念一经提出，就被国外众多的知名企业、服务机构和政府部门所采用，广泛应用于人才选拔、培训管理、绩效管理、薪酬设计和职业生涯规划等人力资源管理模块，并被实践证明是一种行之有效的思路和方法。目前，我国的平安保险，华为，联合利华(中国)等企业已经从提高人力资源质量的角度出发，将胜任特征方法应用于企业的人力资源管理体系，以提高组织效率，实现企业的战略发展目标。
企业建立胜任特征模型（Competency Model）的方法
总结企业几十年运用胜任特征的实践经验，建立胜任特征模型主要通过五种方法：
1、工作能力评鉴法（JCA）
通过一套严密的“胜任能力评估”实证研究流程，以帮助确定何种能力可以产生区别于一般绩效的杰出绩效水平。该方法主要运用行为事件访谈（BEI），收集相关数据，再结合考虑其他职务因素，确定出达到杰出绩效所需要的胜任特征要素，最后根据这些要素建立胜任特征模型。该方法效度较高，但开发成本高昂。
2、修正的工作能力评鉴法
与JCA法的区别在于，该方法不是采取面对面访谈的方式，而是通过请杰出绩效者和一般绩效者将他们的重要行为用文字描述出来，供研究开发人员使用。
3、概括性模型覆盖法
选择或取得一个既有的胜任特征模型，将此模型覆盖或套用在组织内的某个职务上。
4、量身定制的概括性模型覆盖法
研究人员通过试验性的辨识所有可能的概括性能力（这些能力能够充分说明某职务杰出绩效者与一般绩效者的特征），列出能力清单，再以组织的环境背景和职务本身特点为基础，对这些能力加以诠释，创建胜任特征模型。
5、弹性能力模型法
通过搜集组织内外广泛而全面的信息，对组织及职务做出未来假设，并据此开发出能够适应组织未来发展的胜任特征模型。该方法可以得出每个能力的职务角色、职务成果、成果的品质标准以及行为指标。
胜任特征模型的建立方法应根据不同组织的自身特点加以灵活选择并合理运用。
组织不论采用哪种方法，一个重要的参考工具就是胜任特征辞典。
胜任特征辞典（Competency Dictionary）
1981年，理查德•鲍伊兹（Richard Boyatzis）对一些关于经理人胜任特征的原始资料重新进行分析，钻研并归纳出一组用来辨别优秀经理人才的胜任特征因素，这些因素能够同时适用于不同的公司及功能上。从1989年起，麦克利兰开始对全球200多项工作所涉及的胜任特征进行观察研究。经过逐步的发展与完善，共提炼形成了21项通用胜任特征要素，构成了胜任特征辞典的基本内容。这21项胜任特征要素概括了人们在日常生活和行为中所表现出来的知识与技能、社会角色、自我概念、特质和动机等特点，形成了企业任职者的胜任特征模型。
继麦克利兰对胜任特征进行研究与分析之后，后来的学术界和企业界都在各自的研究与实践基础上，将胜任特征辞典加以丰富和细化，进一步发展了对21项胜任特征的研究，使之不仅具有了更广泛的适用性，而且变得更加清晰有效。
通用胜任特征辞典包括6个基本胜任特征族和21项胜任特征要素，具体内容如下：
成就与行动族（成就导向、重视次序品质和精确、主动性、信息搜集）
帮助与服务族（人际理解、客户服务导向）
冲击和影响族（冲击与影响、组织认知、关系建立）
管理族（培养他人、命令、团队合作、团队领导）
认知族（分析式思考、概念式思考、专业知识）
个人效能族 （自我控制、自信心、弹性、组织承诺）
有对Competency 感兴趣或有其它需求者请发邮件至：liyuxuan68@sohu.com 或 lizhaoji@163.com |
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