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来自：生涯设计 一
说说高建华
头衔太多了，说一个最核心的吧——实战派市场营销专家！
在中国惠普工作15年！
从助理工程师做起，先后担任市场总监、战略规划总监、华北区总经理、助理总裁、首席知识官、中国惠普决策委员会成员等职。
现任对外经济贸易大学客座教授，同时有一些培训课程和咨询项目。
这位做了15年之久市场营销的实战派专家，退而进军培训和咨询，可以想炙手可热的培训咨询行业将是惊雷炸响了。
二
平湖与波涛的抉择
有时候就是一个选择在改变着你的命运！高建华原本有相当稳定的铁饭碗——教师。用他自己的话说：
对这种轻松又缺乏挑战的工作渐渐地失去了兴趣，总觉得这样下去不是办法，会虚度了年华……
或许这就是高建华开始萌发选择波涛的开始吧。成功者往往需要激情澎湃的弄潮儿，在静若平湖和动似波涛之间，高建华选择了波涛，选择了弄潮，选择了一弄就是15年的市场营销大潮。这是需要胆识和远见的，
正是这个抉择，改变了他的一生。要非常重视的对待任何一个需要抉择的机遇，因为每个人生的转折都可以成就你的辉煌，也可以毁掉你的一生。
三
一流的企业首先在员工的立场考虑问题
一流的管理者首先要站在公司全局和长远利益上考虑问题。
高建华说人性化管理的优秀企业会首先站在员工的立场考虑问题，这在大多企业里是很难被认同和实施的；一流的管理者是站在公司利益的立场考虑问题，而不是个人的短暂利益。
这两点确实是说到了中国大多数企业一直存在问题或者正如统计数字所言：
中国民营企业的平均寿命3.5年。
只有3.5年啊！
问题出在哪里？
出在管理，归根结底是对人的管理。
如果哪个企业的所有员工都是在考虑企业的全局利益，而不是自己的小算盘，那么这家企业肯定有大发展。那么，为什么就会有那么多人不这样做呢？
或许，从选人到培训这中间就出现了问题，对！或许，你选的人人品不好，也就是“德”不过关，这样的人员不会对公司的长期发展作出贡献。
四
升级和升职
在惠普员工长期以来分为16级，每个级别都有与之对应得考核标准和新姿上下限。所以升职和升级不同，升职了级别可能没有改变，升级了职位也可以没有改变，薪资的提升主要依据考核分数，惠普采用5分制，如果你当前的薪资在你所在级别的下限，考核分数大于1就可以提升薪资，而如果你的工资已经在所在级别的上限了，你就只有升级才能得到薪资的提升。看个例子：
工程师8级：薪资上限10000，下限5000。如果你当前工资是6500，只要你的考核分数为2就有提升薪资的资格，而分数越高，提升的幅度会越大；如果你当前的工资是7800，那么你的考核分数在4分以下就没有提升薪资的资格了，如果你当前的工资是9800，那么你只有升级才有可能提升薪资。
这是一个矩阵式的薪资管理体系，相当的科学和经典，谁都没有话说。
五
造钟和报时
当别人问：现在几点了？
如果你看下表就说出几点几分的话，就是报时。
那么什么才是造钟呢？
如果你是这样回答：
三个方法可以知道现在的时间，一、自己买一块手表或者挂钟；二，自制沙漏；三、根据太阳的角度来判断。
这就是造钟。当，这只是在通过一个例子说明一个问题：
一个管理者的已称职与否，不是看他自身解决问题的本事，而是看他教会下属解决问题的能力。高建华在书中有一个对白：
下属：“关于这个问题，您说该怎么办才好？”
上司：“你说该怎么办？“
下属：“我就是自己不知道该怎么办才来征求您的意见的？ …“
上司：“我们请你来，就是要你告诉我该怎么办的！“
…
[此贴子已经被作者于2007-10-13 10:52:17编辑过] | 
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