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/[H] 小小 ：这里有一个关键就是：在描述动作的时候必须使用可验证动词
圆☆方 ：应该用什么样的词比较好
/[H] 小小：可验证动词，举例，请
小虎牙 ：要用可验证动词：复述、写出、说出、描述、模拟、就是你用眼睛可以看到的动作。而且要有程度的描述，不一定要实地，最后能得出可信赖的统计数据也可以，呵呵，这就是培训评估的范畴了，没有可验证的培训目标，就很难做培训评估。
下一个内容我和大家分享培训流程管理，大家熟知的培训流程：需求——计划——实施——评估。这里我把他分解成5个步骤：需求——计划——实施——跟进——评估。我重点讲：需求、跟进、评估。
我认为最重要的环节是需求分析和培训跟进，因为这两部分最费功夫，也常被省略。培训需求分析：从整体和具体两个层面的分析。整体方面有：１、组织分析：２、任务分析：３、人员分析：
１、组织分析：
1）经济,技术的变化对培训开发需要的影响有哪些？2） 公司和部门对预定目标的完成情况如何？3）
公司和部门对员工的短期和长期和培训开发要求是什么？
老板的需求也是培训需求的一种，而且是重点考虑的。这里需求获得情况，取决于培训管理者对公司发展、管理的参与度，如果企业只有一个培训专员管培训，这方面的了解程度也就不要有太多指望了。所以其实这方面没什么好谈的。
２、任务分析：
1）组织中每一职位的职务要求和规范具体是什么？2）员工要能有效地达成结果,需具备什么样的条件？
如果企业有比较完善的 岗位说明书的话，那做这部分工作就会有一些帮助。如果没有的话，呵呵……就先做好岗位说明书，我这里可以提供给大家一个分析工具，或许有一些帮助。
这种分析通常用于岗位系列的培训设计，这个工作不用培训管理者做，要直线部门做就可以了，让直线部门依据这个思路进行岗位的分析，最后把结果给你就可以了，让直线部门依据这个思路进行岗位培训需求的分析，最后把结果给你就可以了，给大家一个范例。
３人员分析：
1）工作绩效不够理想,是什么原因,是由于知识,技能缺乏,还是由于工作动力欠缺？2）哪些人需要进行培训,进行何种培训？3）过去对这个培训重要性的认识程度怎样？4）以前组织过相关培训吗？效果如何？
人员分析通常是针对某个专项培训的分析，比如说企业打算做精细化管理，那么就要进行项目的分析了，项目的需求分析，可以采用问卷、访谈、观察等方式从项目、绩效、人员、三个角度去调查就OK了。刚才的那个绩效分析表就可以在这个环节使用
以上是培训需求分析方面，由于培训需求受影响的因素比较多，如果认真做起来的话确实工作量比较大，时间比较长，所以在工作实践的时候，要适应现状。以后跟大家分享关于企业培训需求分析体系建立的课题，接下来跟大家分享一下培训流程管理的培训跟进部分。
[此贴子已经被作者于2007-6-21 11:35:11编辑过] | 
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