[人力‖职场精华]大家对劳动法中的"同工同酬"如何理解

xuezhu8925

奇怪，你们公司员工怎么可能提这个问题哩？难道他知道了其他同事的工资？
劳动法中有关照弱势群体的规定，如果同工同酬涉及到妇女、残疾人等，员工有理。

snnwyy

以下是引用stephenxu在2003-7-10 20:18:51的发言：
可以工资一样，
奖金不同吧。
同样的工作当然要付一样的工钱，但是奖金可以调节劳动积极性。

这个观点好，实际操作性比较强。
但是前提是一定要做好工作分析。对每个岗位进行科学的分析

野鹤

楼上的这句话：“但是前提是一定要做好工作分析。对每个岗位进行科学的分析”很重要。
但是能做的到就难了，如果对岗位的分析能作到90的科学我觉得就很成功了。剩下的10%在工作中调节。

晔子

我国的劳动法，目前执行的还是95年通过的那一套。个人觉得，那套可能对国营厂矿或者是流水线作业的劳动密集型企业比较适合，而对于一些偏重于脑力或脑力加体力的劳动，有一定的局限性。所以楼主所说的同工同酬，如果单纯按字面意思，员工对，但大家都知道，在目前这种社会里，还是楼主说的更符合实际更可行。所以很多企业的人力资源部，会非常擅用劳动合同后面的约定，把“遵守公司制定的各项管理制度、条例”列在内，而企业的薪酬体系当然包括，再出现此类纠纷，就可以用劳动合同说话了。

[此贴子已经被作者于2003-7-12 2:31:39编辑过]

solarxia

以下是引用xuezhu8925在2003-7-11 9:15:19的发言：
奇怪，你们公司员工怎么可能提这个问题哩？难道他知道了其他同事的工资？
劳动法中有关照弱势群体的规定，如果同工同酬涉及到妇女、残疾人等，员工有理。

虽然公司明令禁止,讨论工资,但是这种事情使每个人都关心的,不可能不知道

晔子

再就是设计薪酬体系时，基本工资同工设统一。

solarxia

以下是引用晔子在2003-7-12 14:01:15的发言：
再就是设计薪酬体系时，基本工资同工设统一。

现在薪酬体系设计的时候都是按宽带薪酬 设计,都有一定的等级

没法统一

吕飞

楼主所说是实情，这是个具体操作手法问题了。
1、目前国内流行的一些做法确实是把整个公司各岗位分成3、6、9等，然后每一个大级别里面又套有小级别，通用的做法是3个小级别。
2、上述所说大级别的框定一般应该是由人力资源部门进行设计，有时候还加个岗位测评，这里要点一下，不要迷信岗位测评，岗位测评应该理解为是支持公司薪酬政策的一个“愚民”手段（因为整个评价从指标设定到评价过程都是人为的），但要做到相对公平。
3、这里要提一下你们公司的分配模式，是否存在二级分配，如果存在可以考虑将部分分配权利下放，同时也是部分矛盾转移，调动基层管理的作用，也就是说公司一级只设定大级别，小级别由各二层单位进行再分配，当然不能违背公司总的薪酬设计方案。
4、到岗位以后薪酬最终还要落到具体员工的收入，这里方法很多，可以借用一下民主然后再加个集中。也可以同岗同酬，但余留部分进行月度工作评价进行激励，把过程考核及绩效考核加进去。
把握激励三原则：对内相对公平、对外保持一定的竞争力、让大部分员工满意

lam

我觉得薪酬制度的最高境界是因人付酬而不是因岗付酬，毕竟每个人的能力大小是不同的，即使同一岗位，不同的人去做结果有时候也不相同，所以我觉得应给“同工同酬”赋予新的定义才是！

吕飞

可以将最低生活费部分作为固定发放，剩余全部作为浮动进行激励考核发放。
但执行起来难度就大很多喽，月度工作绩效评价是难点，利弊各办，不知道哪家企业做的比较成功？