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许多企业的人力资源部门每天都被领导或其他部门催促着，赶紧给我们招聘到合适的人才。人力资源部使出了浑身解数也总是滞后于用人部门的要求，经常发生，人力资源部很不容易地招聘到合适的外部人才，结果用人部门又说：这都几个月过去了，我们已经不需要了。 人力资源部招聘工作不得力，主要有以下几个因素：没有系统的人力资源规划，所以不能提前做好准备工作；二是没有建立良性而发展的招聘渠道； 三是没有在外部的目标人力资源市场进行有计划的营销工作，没能招募到合适而适量的候选人才； 四是没有建立相应的素质模型，不知道什么样的人才对企业是合适的；五是人员甄选方法选择不当，其效度/信度/普遍适用性/效用等还需要提高； 六是具体的面试（非结构化面试/结构化面试/情境面试/以行为为基础的面试/小组面试/压力面试）、笔试、管理评价中心技术（无领导小组讨论/公文处理/演讲/角色扮演）、测试（身体能力测试/个性测试/16PF/智力测试/职业化性向测试）没有科学地使用，效率低下，导致真正合适的人才从眼皮底下流失，等待。 实际上我们也可以考虑转换一个角度来看待人力资源不足问题。 招聘，只是眼光向外看，认为外来的和尚好念经，外部的人力资源更丰富，所以更多的企业基本上都喜欢从外部招聘新人进来。我们还可以将眼光转向企业内部，通过内部人力资源再配置，激活企业人力资源存量，同样也能解决人力资源不足问题，在一定程度上还能激发员工士气，收到许多意想不到的效果。 所谓人力资源再配置，就是企业根据实际工作情况、员工与岗位的匹配程度、员工个人能力提升等因素，对员工重新进行评估，再次进行配置的过程，通过绩效考核、培训、内部岗位轮换、晋升、降职与辞退、竞聘上岗等手段解决适岗率问题，激活企业人力资源。 事实上，企业一直处于一个不断变化的市场竞争环境中，企业本身也在发生巨大变化，企业内部人力资源也在积极而隐蔽地变化，所以需要企业定期进行内部人力资源盘点，来发现一批被大材小用或没有被重用的人才，这些人才已经对企业文化有一定的认识，比较认同企业核心价值观，对企业比较熟悉，我们只需简单地进行内部调配，就能极大地解放内部生产力。 与外部人才招聘相比，内部人力资源再配置有以下一些特点： 优点：企业对候选人的能力有比较清晰的认识；候选人也比较了解企业的工作要求和企业文化；容易在企业内部树立一种“奖励高绩效”的风气，有利于鼓舞广大员工士气；企业能够节省大量的外部招聘成本支出，等等 不足之处：内部招聘容易导致“近亲繁殖”状态，助长企业内部政治斗争；容易形成一种“为了尽快提升”而产生更多的政治性行为，而不是实现企业战略目标；企业需要有配套而有效的培训、人员能力测评及素质评估系统；有可能因为操作不当而引发更大的内部矛盾，不仅没有激活内部人力资源，反而导致内部矛盾激发化。 如何才能有效发挥内部人力资源再配置的作用呢？ 首先企业人力资源管理体系必须健全，通过职能战略引领企业人力资源管理活动； 企业需要通过规范的人力资源规划来动态也解企业的人力资源需求； 通过完整而运转正常的企业绩效计划、过程沟通与辅导、绩效考核、考核结果应用的整体绩效管理循环来动态了解企业内部人岗匹配情况； 其次，企业需要通过素质模型建立和人员能力或任职资格测评来动态了解企业内部人力资源的发展情况； 然后，根据人力资源需求、人岗匹配、人员技能发展等情况，进行内部岗位轮换、晋升、降职与辞退等工作； 适当的时候，还需要在外部独立顾问或机构的配合下，进行一定岗位的竞聘上岗活动，进一步激活内部人力资源，解放企业生产力。
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