也谈培训

zuzhi

对于培训的理解，角度不同结论不同。我给培训下的定义是操作性的，分析的基准是成本分析。即培训是企业为达到一定的组织发展的目标而采纳的在具有成本-效益优势的情况下选择的方案。
  这个定义是在（招聘VS培训）的构架中来讨论培训的。因为不是所有的问题都可以或者更适合于由培训来解决的。譬如有些问题可以通过招聘新员工来解决。我想这是一个必须交代的重要前提。为的是，我们从一开始就不应该给予培训以更多不合理的期望。因为培训不是万能的。
   ffice:smarttags" />ersonName w:st="on" ProductID="于">于ersonName>老师的培训技巧，我的归纳是“（有效）刺激——（有效）反应”模式，这个模式适用于人类生活的绝大多树事件和行为。唯一不同的是这个模式受控于不同个体的程度。而人类另一项基本的法则就是：人们追求快乐，逃避痛苦。趣利避害是人的天性。前一模式在后一法则的过滤下，几乎可以解释人类所有的行为。培训也不例外。
   诚如ersonName w:st="on" ProductID="于">于ersonName>老师所言，培训应该关注“如何达到有效的刺激？”然而比刺激更重要的乃是受众在刺激作用下发生“改变”的机理。这是培训师最应该加以研究和学习的。ersonName w:st="on" ProductID="于">于ersonName>老师从刺激的角度进行了深入分析。涉及学习的过程和本质规律。许多引发我更深层次的思考。
   人类行为为什么会发生变化？是这个问题吗，我们几乎所有的行动都可归结为选择或回应不同的动因。然而更为重要的是，人类个体之存在状态为何如此协调和稳定。了解变化的机制固然重要，但比之更重要的是变化当中的稳定性背后的机理。个体状态的天然平衡机制可以有这个公式来表达：认知-情感-行为。三者的平衡造就个体的稳定状态，有些称为行为习惯，有些称为价值观，有些称为情感偏好。
   培训面对的是成人世界，成人世界的价值观、行为习惯，情感偏好都十分固化和稳定，怎么通过培训来达成成人的有效改变？切入点在哪里？许多人通过培训并未发生预期的改变，为什么？
   根据神经语言程序理论，大多数人不愿意改变是把改变和痛苦联系在一起（改变更多的是意愿而非能力问题），因为改变与不安全感、与新的不确定性、与不可承受的风险相连。这些一定是制造痛苦的因素吗？神经语言程序的结论是，构建改变与快乐的神经联结。
   我无意去评判神经语言程序心理学的理论是否正确，我想从另一个角度去分析人们不愿意改变的理由。认知心理学实证研究发现：人类有调整认知以符合行为的强烈倾向。比如说抽烟，即便某个人听了一次抽烟危害的讲座。他还是倾向于选择“调整认知维持行为”而不是选择“调整行为以符合认知。”这似乎可以解释培训的障碍之处，因为培训的主要路径就是认知调整。
    我们一定记得我们刚入大学时军训的情境，我们可能一开始觉得“军训没什么用”（认知），也“不喜欢军训”（情感），但是由于学校的强行规定。我们在（行为）上参加了军训。军训之后，我们可能觉得军训也可以稍微提高一下组织纪律性，顺便加速认识身边的同学。我们在情感上也可能不那么讨厌军训了。这是一个通过直接干预“行为”来实现新的平衡的例子。我再举个例子，某酒店保洁，平时工作很认真，也很热爱保洁工作。可是有一天老板还是批评她工作不到位。这位保洁听了很抵触。在认知上她不认为她没有做到位。在情感上抵触老板的批评，在行为上懈怠。后来这位老板带她去参观了一次五星级宾馆的厕所。那是这位保洁才终于体验到原来五星级宾馆的厕所可以洗到这样子，里面的水都可以喝啊。回来之后，这位保洁自动调整了行为，因为在其认知层面，已经作出了最有效的调整。
    培训不可能像军训一样直接从行为入手。但有效的认知调整还是可以做到的。前文后一个例子就是通过体验和参与实现认知的有效例子。尽管强调培训中增加体验和参与是有效和必要的，但不可能所有的培训都依赖于此。诚如ersonName w:st="on" ProductID="于">于ersonName>老师说，人们都有其原有的经验：固定的思维方式等等。如何有效冲击旧有经验。构建新的经验。ersonName w:st="on" ProductID="于">于ersonName>老师说要寻找受众可接受的方式。
    在我看来，没有对旧有经验的批判是很难建立新的经验的。就像于老师在分享会上说的：如果不能识别一个人不好的一面，谈何来学习他优秀的一面。这两者道理相同。冲击就有经验的一个切入点就是“冲突”（变化、问题）。这个冲突应该是对个人价值观的有效冲击。就像彻底清除一个人脑中的垃圾一样。清除掉垃圾才有望放入新的有效的东西。
    促成学员有效改变的切入点是“冲突”，这个冲突以我的理解就是找到“他最追求最想要的东西”和“最想回避的东西。”这是一个人改变的“电线网”，只有触及到这一层。有效的改变才不是空谈。找到旧有行为与价值观底线的连接点，使学员感受到价值观冲突的直接痛苦。由此而来的改变才是持久而有效的。fficeffice" />