给我一张A4纸

把问题搞大

给我一张A4纸

       有时候人力资源部门发给员工们的总结表和评估表是对工作激情的一种“扼杀”

　　写总结，尤其是月度、年终总结，几乎是每一位管理者都要做的事情。尤其是岁月交替之时，不但自己要总结一个月或一年来的得与失，还要依据每一位下属的总结来评定各自的绩效。管理者似乎都有这样的体会，那就是——总结内容的范畴与条款规定得越细，就越便于上级管理者对其进行绩效的评估。也就是说，总结内容越详实、越规范，绩效考核就越科学。

　　国际上最著名的从事人力资源方面咨询的公司老总（当然是中国区的），他最得意的就是他们公司有整套的人力资源的评估系统。我曾见识过其中有关“领导力分析的评估系统”，怎么说呢？“浩瀚”、“庞大”、“精细”、“详实”……用这样的词汇来描述我刚见到这个系统时的感受一点都不为过，在大量的预设的图表与评估题目面前，“领导力”不再是“可感知”的东西，而是一个又一个“实实在在”的可以评估的措施。

　　在惊佩之余，我也不禁产生了一些疑惑，我们的管理真的需要“精细量化”到如此地步吗？不管采用什么样的方法和工具，管理的本质依然是“提高人们的劳动生产率”，写总结也好，绩效评估也罢，不同样也是为了这个目的吗？我们为什么要为了管理者所谓的“评估科学化”而让我们的管理者与员工一起在公司设计的量化迷宫中遨游呢？在知识经济到来的时候，如果我们还是用“秒表”思维来管理、评价知识员工，是不是同样会落伍了呢？

　　我在外企有位朋友，在我看来他一直是“科学管理”的倡导者和实践者，他最大的乐趣就是把他部门里的人员依照规范进行安排与评价。然而他最近跟我说，他越来越觉得人力资源部门发给他们的总结表和评估表是对工作激情的一种“扼杀”——

　　“你想啊，一年来有这么多的想法与感受都不能在总结里有所体现，这不是扼杀又是什么？在一切都被规划好的评价系统中，我又能如何发现并鼓励那些有奇思妙想的人呢？我们的评价体系难道仅仅是为了鼓励、犒赏‘过去的功劳’和弥补‘过去的失误’吗？为什么我们不能在人力资源的管理中有‘未来’的视角呢？”

　　他的话鼓动着我做了一次“小小”的尝试——我要求我的属下除了最基本的工作量考核与质量评定之外，就给我一张A4纸，事先不设定内容和写作规范，只要求他们写出自己一个月来的真实想法。

　　你猜，我看到了什么——

　　有人把这个月基础工作量又写了一遍，其他的什么也没说；

　　在这张A4纸中，我看到了两类人，一类是“只干活，没想法”的人，一类是“有想法，但不说”的人。对待前者，要告诉他们“没有想法地干活是干不出什么活儿的”；对待后者，要告诉自己“要想方设法创建一种文化，一种能让所有人都能畅所欲言的企业文化”。

　　有人着重讲述了一个月来工作上的艰辛与成绩；

　　从这张A4纸中，我看到了在日常的评估中，有些人的工作成绩有时被忽略了，尤其是那些协同合作中的支撑环节，需要我们管理者站出来做适时的鼓励。

　　有的人一直在抱怨；

　　在这张A4纸中，我发现了在我们的工作中许多无法用常规手段发现的“漏点”以及员工的心态变化。记得一位咨询公司的老总曾经抱怨过，现在的知识员工太难管了，自己的许多需求需要老板们去“悟”，“悟”不出来就更不满了，不满多了就走人了。而这张A4纸恰恰就成为了一个释放不满的平台。这就给了管理者与之沟通的机会，在沟通过程中，彼此发现问题的所在，同时告诉抱怨者，发现问题并不可怕，关键是如何看待这些问题，进而解决这些问题。

　　有的人在谈对未来工作以及业务上的想法和建议；

　　在这张A4纸中，我发现了最积极的因素，需要我们及时反馈与鼓励，努力让这种创造性思维在工作中成为主流和风气。如果某位员工一连数月保持着这种状态，你就可以大胆地预言，他或她在工作上一定会有质的提高。这时候，你需要给他或她的就是“机会”，我的实践告诉我，他们一定不会让你失望的。

　　当然，不是所有人都认真对待有这张A4纸的，我就曾收到过一张寥寥数言的，无关痛痒的几行字，最有意思的是，总结人也许是看到了别人纸上的字数，为了不让这张A4纸“留白”太多，竟用超大字号把这张纸“撑得满满的”。

　　记得看到这张纸的时候，我笑了，这位员工起码知道这样的微言不能大意，只得在形式上下些功夫。事后我问了她的主管，主管说她正在谈恋爱，影响了一些工作。于是我跟她讲这张A4纸不仅仅是为我写的，没有说的大可不必硬凑，我跟她讲谈恋爱是好事，但不要影响工作，她愉快地接受了我的意见。

　　其实，从这张A4纸中，我看到的还不止这些，而这些都是我从以往的繁多的被规范好的总结以及绩效评价体系中所看不到的。这场小小的实践让我受益匪浅。

　　当然，也许会有人说，我的公司很大，如果每一位员工都交给我一张A4纸，我看得过来吗？此话不假，我在这里所说的方法不一定适用于每一个公司，但我想说的是，一张小小的A4纸却搭建了一个当今企业最缺乏的沟通“平台”。

　　前不久，盖洛普(Gallup)在一项《你的员工敬业吗？》的调查中显示——平等沟通是关键！在敬业度分数高于平均值的团队里，“这些管理者认同团队成员的个人目标，积极影响他们。他们明确了‘要求’和‘希望’之间的差异。当情况不确定时，团队成员会很快发出讯号，定期检查进度，同时采取多种形式的交流与沟通，以适应团队成员和业务的需要。”

　　更重要的是，这张A4纸的作用不仅仅显示在人力资源方面，从中我们更能发现并培育知识型企业所必不可少的创新与激情。

　　“西医辨病、中医辨证”，中医讲求的是“天人合一”，是“生态医学”；西医诊治则要求化验数据、临床观察等等。我认为，医学界对于中西医结合的认识与探索，不仅仅对于中国企业，对于所有面临“21世纪的管理挑战”的企业都是极有益处的

xueliang

一种很好的沟通渠道，不过在中国未必行的通。中国人太含蓄了，要想从他们的字里行间看出真实的想法太困难了。

LotusNut

业绩考核本是好的,好的目的与工具,但如果用得不好,或者考核标准不对或不适用,那就是灾难来临.

员工的满意度在考核下降,对公司失去信心.

lldtm

绩效考核出来之后不一直备受争议？有的人甚至说他是扼杀员工积极性的罪魁祸首。做事情都是有个度的问题，但在难以两全其美的情况下，我们究竟是需要一个完美的管理者还是一套完美的制度？当国外的管理方法引进国内，没有考虑到复杂的中国国情甚至说的不好听点，复杂的国民性的情况下，估计后果会很糟，还不如不用。合适的就是最好的。

amor9527

合适最好，同意！！

mls2009

每个企业环境不同,可能实施起来差异也大.关键是如何给员工一个宽松的讲话环境.

twtuuu

员工为什么没有想法，为什么会有想法不敢说？工作环境，企业文化，管理者的管理模式等等，都会决定员工的做法，这一些都将对管理者提出了问题。

1freesun

我认为绩效考核对于员工的协作考核是很难考核出来的，从这个小小的表上啥都看不到。比如说有的员工常常帮助他人解决问题。但是这样的事情在KPI之类的考核表上不算是自己的任务，也很难看的出来。长此以往，会在员工与上级之间出现很难沟通的现象。

fox0922

人不是机器 所以再好 再详细的考核 也不能完全反映工作的成绩。。 这就需要从多方面来了解了。。

leewang

有的考核项目真的定义的就是那么文字化,与现实的工作差异是很微妙的,同样一件事情,不同的立场看到的是完全不同 的结果; 有的管理者只注重写在考核表里的项目,殊不知很多微小的细节可以体现/反映一个人的本性...