|
在人才争夺日益白热化的今天，对于企业来讲正所谓：得人才者得天下，失人才者失天下。而对“人”的御用将贯穿于企业生存、发展的整个过程中。 无论企业规模、性质有何不同，但对“人”尤其是“人才”的需求却是不变的。笔者认为现存于企业中的“人”大体上可分为四种类型。这四类“人”由于在企业中的角色不同、所发挥的作用也各不相同。 企业之宝——“人财”
何为企业之“宝”？也就是企业中的灵魂人物！在企业发展过程中，既能为企业“开疆拓土”，同时又能为企业“富国强民”；既具有较强的专业能力，同时又具有较高的领导水平；既可以在工作上取得很好的成绩，同时又表现出优良的工作态度。这类“人财”在企业的发展过程中起着“引领”和“影响”的双重作用。一方面“引领”着整个团队始终保持正确的方向；另一方面“影响”着团队中的每一个成员始终保持良好的精神状态。
此类“人财”在日常经营管理中，多起着承上启下、中流砥柱的作用。通常表现为既可圆满完成任务的同时又少有脾气，在管理好自身的同时又可以带动身边的人，成为老板身边的“左膀右臂”。
例如：本企业就存在这样一位主管行业的销售经理，此位销售经理现任公司的副总，以善于把握“人”的心理变化而著称。在个人业绩上因善于把握客户的“动情点”与客户相处十分融洽，而屡创公司业绩新高。在本部门的员工管理上也是颇具领导艺术。首先，他根据市场情况将部门成员按区域合理搭配、划分为四个小组，每组成员将根据自身特点在“跑单”的过程中分配不同的任务。再次，根据实际情况供给信息量，这样既加重了自身的权重，又平衡了小组之间由信息满天飞而造成的重复“跟单”的矛盾。最后，对于一些新接触行业的小组成员，进行亲自带队、分别辅导相结合的方式。使得新人从理论到实践工作能力都得以全面提升，始终让整个团队的综合实力得以充分保障。这样一来，利益均等了，矛盾自然就少了，矛盾一少人心自然就齐了，人心齐了业绩顺其自然的就上去了。部门领导得好，烦心事就少了，自然也就没什么抱怨了。这样形成一个良性循环后，也就越来越渐入佳境了。 这种既有能力，又没脾气的“人财”实属企业之幸，是企业不可多得的“宝贝”。企业对此类“人财”如珍如宝，是企业绝对不可缺失的一种“人”。
企业之玉——“人才”
何为企业之“玉”？也就是企业中某一领域的专家级人物！在企业发展的过程中，在某一领域具有相对的“权威”地位；个人工作成绩突出；在某一环节担任重要“角色”；但在工作中略显“情绪化”。 此类“人才”在企业发展的某一阶段，起着重要的和推动性的作用。通常表现为专业能力极强，任务完成质量很高；工作方式、方法略显欠缺，凸显个性，服从性欠佳，使领导“爱”、“恨”交加。这种既有能力，又有脾气的“人才”实属企业之“玉”。 例如：企业技术部的软件开发工程师始终是个老大难问题。搞技术的不善表达，绝不为“五斗米折腰”差不多是颠覆不破的道理。但是在企业的这个领域他还绝对是把“好手”，这就使之更为称高，不服管束。但是攻心为上，通过部门经理不懈的努力，人事经理反复做心理工作，加之配合一些“软措施”，使之服从性得到很大改进。 俗语道：玉不琢不成器。这块“美玉”是企业的可塑之材，但能否成为可为企业所用的“利器”还有待企业后期的培养和御用。企业将此类“人才”视为“双刃剑”，他的流失也将会成为企业之“痛”。 企业之石——“人在”
何为企业之“石”？也就是企业中大多数“在岗”人员！在企业中他们多处于基层，也就是操作层。此类“人在”尤其是在中小企业中是大面积存在的，客观地讲企业对“人在”是有“需求”的，但更多的是“需要”，需要他们积极的转变，而非被动的等待。
此类“人在”在某种程度上将存在于企业发展的任何一个阶段，而他们的转变也必将给企业的整体绩效带来巨大的改观。他们多表现为“从业”不“专业”；“在岗”不“爱岗”；“出工”不“出力”；正所谓“偷得平生半日闲”的状态。但企业的每个岗位都需要有人来“留守”，这也是企业管理“二八定律”最真实的写照。 例如：企业里的很多基层店面销售人员，70%~80%业绩平平，平日里一天跑到晚总是不出大成绩。其实分析起来有两种可能：一种是自身业务能力上确有所不足；另一种就是出工不出力。而企业无论是由自身规模还是从自身岗位需求等各个方面考虑又不能“一刀切”，所以如何提高其工作绩效就变得尤为重要。
企业要想真正意义上的提高，首先就要提高此类人群的工作绩效。“人在”在企业中的去、留虽然并不能真正形成一定的冲击力，但一旦流失过量也同样会给企业带来不安的因素和不良的影响。 企业之粕——“人灾”
何为企业之“粕”？不言而喻也是企业的糟粕，进而言之就是企业的害群之马！此类“人灾”常隐身于企业的某一特殊阶段，滋养、成长于某一特殊群体之中，必因某一特殊事件而留给企业狠狠的“伤口”做留念。 例如：企业中却有一些曾身居“要职”的老销售员，在企业从业一段时间后选择离开公司另起炉灶，其实这也实属正常。但是，有的却是在离开之际，窃取了公司大量信息资源，并撬走了公司的一些人员，还带走了公司的客户甚至是大客户。从中不难看出企业自身机制上出现的一些漏洞和问题，但此类人自身也的的确确存在着品质的污点。给企业既带来了很大的损失，同时也敲响了警钟。 客观地讲此类“人灾”不同程度的存在于任何一家企业。他最大的特点就是：自己不做事，让别人也做不好事。总是以看似非常“合理”的理由，来达到其“不可告人”的目的。此类“人灾”的浮出水面和彻底根除实属企业之“福”。
有人预言，21世纪企业间的真正的竞争最终将是“人才”的竞争。而对于企业里存在的不同“人”的界定，也日益凸显出其重要的人力资源战略地位。而企业真正需要的“人”，不是有才无德、桀骜不驯之辈，也不是平平庸庸、碌碌无为之辈，更不是无才无德、损人利己之流，恰恰是德才兼备，又“红”又“专”，既具有高水平的专业技能，又同时具有良好的职业操守的“职业人”。 链接
聪明的老板怎么驾驭人才
去过寺庙的人都知道：一进庙门，首先是弥勒佛，笑脸迎客；其后则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。弥勒佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三落四，不能好好地管理财务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。 佛祖在查看香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里：由弥勒佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺；而韦陀铁面无私，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣的景象。老板懂得取长补短，实现优势组合，这就是对人力资源最有效的管理。
有位杰出的亿万富翁在哈佛演讲时曾说：把财富做大的关键就是智慧用人。 比如说，要经营一家营销公司，但卖什么东西并不重要，重要的是假如你是我的一名业务员，通过你的努力工作，一个月产生了1万元的纯利润，作为公司的老板，我只留下1000元，其余的9000元都归你，你是不是往后还愿意跟着我干并且越干越想干、越干越有劲、越干越用心，赶你走你都舍不得走？同时你的朋友从你那里得知，在我这里工作能挣到大钱，他们也会迫不及待地要跟我干。你朋友的朋友得知后也会如此，那么我很快就会拥有上百名、上千名的销售人员。就按1000名员工计算，我一年就是1200万元。老板懂得用这样的心态来管理，自然就能撬动金山。 | 
收藏
分享
有用
无用