汽车人才全线告急，高校培养杯水车薪

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2007上海车展内容丰富，精彩纷呈。5辆以上的全球首发车，100余辆首次在国内亮相的国外车型，20个国家和地区的1300多家参展商，业内人士称，这是目前为止国内举办的规模最大的一次车展。上海的汽车展吸引了无数圈外与圈内人士的眼球，同期举行的还有汽车人才的招聘会，汽车人力资源高峰论坛等等。所谓外行看热闹，内行看门道，从人力资源角度而言，看到的是新一轮汽车人才争夺战又将上演。人事部人才流动开发司发布的公告指出，汽车人才已高居北京2006年紧缺人才榜首。目前汽车业招聘按岗位集中在研发、销售、品牌、售后领域，尤其缺少既了解汽车构造、产品性能，又了解企业文化和市场需求综合性人才。2007年汽车人才需求领域包括：汽车研发人才、维修人才、营销人才、管理人才、汽车服务人才等。显然关于汽车人才的话题已是各方关注的焦点，为此笔者走访了各大汽车企业的HR、高校的教授以及人力资源薪酬公司的专家，这些来自业内的声音或许能为求职者们提供参考。

汽车行业人才不是缺哪些，而是全线缺
全国都缺

    4月无忧指数数据显示，汽车行业的总体有效职位需求数达到了20 543个。上海 、北京、广州和深圳4大热门城市的职位需求比为：8:4:2:1 。上海的职位需求数位居全国城市之首。

    从2006年年末以来越来越多的汽车企业看中了上海这块风水宝地，上海的浦东张江，除了奇瑞和海马，在西面不远处还坐落着万丰汽车公司，再西面一点是比较成熟的泛亚汽车技术中心。在泛亚附近、金桥的宁桥路上还坐落着上汽汽车制造公司：上汽工程研究院的工程师们正在打造上汽的一系列自主品牌汽车。再看上海的松江是比亚迪汽车研发中心的所在地；嘉定区安亭镇坐落着上海大众，他们有个800人的研发团队；西南面坐落着上海华普汽车公司，他们和上海交大联合成立了汽车工程研究院，研发工程师也有460多人；上海市中心的南京西路上又迎来了日产的汽车设计中心。“选择上海就是想获得中国市场的第一份信息，同时又有机会招到第一流素质的汽车人才。”一位受访的汽车企业HR一语道破天机。 难怪业界传说，上海将成为中国的底特律。

    除此之外，浙江和江苏两大省的汽车人才需求也非常多。高级人力资源顾问陈维女士表示，中国汽车零配件制造企业相当多，遍布全国，从北至南，长春沈阳，京津两市，接下来就是以上海为龙头的长三角地区，珠三角地区，还有中部的武汉与重庆等城市，已经形成了相当规模的产业链，企业的人才需求包括高级人才需求都十分巨大。

各类职位都缺

    “现在讨论的汽车人才缺乏问题，已经不是几个职位或是几类职位的缺少的问题；也不是民企缺或是外企缺的问题；更不是蓝领技术工人缺或是高端管理人才缺的问题，而是整个汽车产业链中的每一个环节都急缺人才。”一位民营企业的招聘者如是说。他的话一点也不夸张，从这几天笔者走访的企业HR中已经得到了回应。公司组织架构中相关的几大类职位营销、市场、研发、工程技术、采购等等都被企业打出高薪聘用的旗号。来源于同济大学汽车学院对上海汽车营销人才的统计分析显示：至2010年上海地区汽车销售人才缺口达4600人；汽车销售管理人员达1000人；汽车市场策划人才缺口达400人左右。 汽车售后服务人员（汽车保险咨询顾问、客户关系管理顾问、汽车售后服务顾问等）缺口达4000人；汽车售后服务管理人员（如汽车售后服务经理）缺口达1000人。

    汽车零配件领域内的人才状况也不容乐观，据预测至2010年上海地区汽车零部件仓储类人员（如零部件配送管理员、零部件仓储管理员等）缺口在5700人左右；汽车零部件销售类人员缺口在10900人左右。（以上数据均来自同济大学汽车学院对上海地区汽车行业的统计。）

    另外，由于我国汽车业起步较晚，在自主研发上一直存在着人才不足。欧美发达国家的汽车行业中，研发人才一般都占到30%以上，而我国这一比例还不到8%。从笔者走访的汽车企业中都对研发人才表示出极大的关注，海马、奥托立夫、天纳克等等。一位汽车企业的HR表示，研发可以分为两种，一种是自主品牌的研发，另一类是对国外车型的本地化研发，这两类研发人才都很缺乏。
来自交大的陈关龙副院长表示：“目前国产轿车技术还十分落后，这实际上是缺乏关键技术人才所致。”关键技术包括：车身关键技术；底盘与发动机关键技术；汽车电控关键技术。其中车身关键技术还可以分为，汽车板精益成形技术、车身工艺/工装设计、车身装配质量控制技术、汽车轻量化技术等等。这些关键技术人才的缺乏，严重阻碍了国产车的发展速度。

企业招聘：宁缺勿滥

    无忧指数数据显示，以往民企招聘需求独大的局面在汽车行业是个例外，外企中独资类企业与民企的需求数量几乎相等，这进一步应证了汽车人才的全面稀缺。人才是缺，但这并不意味着企业就此会降低招聘人才的标准。“技术要求绝不能降，宁愿出高薪挖。”一位HR向笔者表示。汽车行业的特殊性，对于这个行业的人才均带上行业背景的色彩。从市场到销售，从售后服务到采购甚至到HR本身的招聘，有一定行业经验是最基本的一条，而技术类职位的要求更甚。“技术经验的积累是以年为单位的，现在的应聘者经验实在太浅。”延锋江森的HR徐小姐向笔者抱怨。来自于汽车贸易企业的招聘者表示，公司最需要的是既要有汽车行业背景，又有国际贸易经验的综合人才，这类人才有多少，公司就要多少，但前两项条件必不可少的，否则招进来的人根本没法进行工作。

    天纳克汽车中国区的HR负责人胡女士表示，尽管公司对于研发人才需求迫切，但是绝不会因此放低选才标准。“除了一些专业的技术经验要求外，一些软性技能更是我们公司选才时必须考虑的。”胡女士谈到的软性技能（Soft Skill）是指团队合作精神，与人沟通能力等等。“公司招聘的研发人才需要与国外的同事进行技术上的沟通，听取国内客户的意见反馈，因此与人沟通的能力很重要，公司不希望招进来的人‘两耳不闻窗外事，一心只读技术书’。”语言能力是目前汽车行业许多外企选才时首选的基本条件，胡女士表示，熟练的英语听、说、写能力是必须的，如果能有第二门外语的掌握，公司会优先考虑。与此同时，笔者从同济大学汽车学院了解到，为了满足企业需求，目前同济毕业的学生中要求英语必须过六级，德语要过四级。

    “现在企业招聘出现了比较尴尬的局面，好的人才实在太少，就算通过猎头也难以找到百分之百满意人选。”奥托立夫中国区的HR石小姐向笔者表示。由于目前汽车行业人才的流动率十分高，除了社会招聘外，奥托立夫一直关注校园招聘，希望通过与一些有汽车专业的高校进行招聘合作，来弥补一些基础岗位的人力不足。

专家支招行业求职要点：

    1. 注意职业发展的连续性。

    目前汽车行业流动频率很高，实际上这是一种恶性竞争引发的现象，这对于企业、对于个人都不是很好。特别是个人求职者一定要注意自己职业发展的连续性，注意经验积累的周期性，特别是在汽车这种专业技术要求很高的行业，缺乏技术经验积累是会直接影响个人职业的含金量。

    2. 求职看公司。

    找工作更是找公司，要关注公司的经营状况，或是业务情况，长期的发展战略等等，不要只看表面的一些东西，要学会分析和预测公司未来的一些走势。这样可能避免自己职业生涯的中断。

    3. 眼光放长远，投资自己职业生涯。

    4. 成为某一领域内的专家。

薪酬：中高端和明星员工薪酬上涨幅度较大

    来自于外企太和的薪酬数据表明，2006年汽车行业整体薪酬涨幅在7.6%，由于整车市场价格竞争，利润空间被压缩，相继以往几年，2007年汽车行业的薪酬预计涨幅将会走低，但一些关键部门中的明星员工薪酬幅度仍会有大幅提升，比如销售部中的关键销售员。“但这些销售员的收入中，浮动提成一块比较大，基本薪资仍不会有太大的变化。”外企太和高级薪资顾问侯剑峰表示。研发和市场是另两大块薪酬比较看好的部门。相对于销售部门而言，这两个部门的人才还算稳定，离职率不高。

    另一种趋势是，中高层职位的薪酬会有较大变化，变化部分主要体现在浮动奖励这块，也就是说中高层职位的薪酬将直接与企业的业绩挂钩，体现出高风险高薪酬的特点。2006年，外企太和的薪酬数据显示，市场经理的年度现金收入总额平均值为286 167元；销售经理的年度现金收入总额平均值为286 846元；研发经理为218 598元（以上均取中位值）。

    来自前程无忧2006年薪酬报告显示，同一职位，一线城市的行业平均薪酬要高于二线城市2～3倍。沿海城市中，上海与深圳的平均行业薪酬最高。2007年上海地区的平均薪酬涨幅预计不大，相反北京地区的平均薪酬涨幅预计将会走高，达到9%～10%。

    另外，从福利看，企业对于销售人员的培训投入要远远低于其他类职位。无忧薪酬报告显示，销售类职位员工享有企业培训福利的只占到22%～30%，而其他类职位员工享有企业培训福利的占到了70%～80%以上。

    民营企业在薪资上仍然没有竞争力。从无忧薪酬报告可以看出，同样工作５年左右的人在民企的平均年薪只有外企的一半左右。当然，这种差距在一些技术类职位上正有缩小的趋势。另外，语言优势在汽车行业更加突显，猎头表示，同样一个职位英语出色的候选人，其薪资要高过那些不善长者至少5000元左右。

高校培养——杯水车薪，企业培训——后继乏力

    从人才培养角度看，目前高校汽车专业承担着全国汽车人才输送的重任。我国汽车专业高校毕业生十分抢手，清华大学、吉林大学、同济大学、南京的东南大学、合肥工业大学等高校汽车专业的毕业生供求比约为1：20。“汽车人才严重供不应求！”同济大学汽车学院陈荣章教授介绍说，目前同济大学汽车学院每年有250名的汽车人才输出，从全国看，综合其他高校的汽车人才输出，估计全国每年汽车高级人才的输送不会超过3000人。

高校三大专业走热

    在汽车所有专业中，目前比较热门的有车用新能源技术、汽车实验技术和汽车营销。专业的热门是和市场需求相挂钩的。众所周知，中国的汽车行业起步较晚，在一些技术上还无法与发达国家的汽车行业相比。而车用新能源是近年来新兴的一门技术，中国与全世界的汽车企业站在了同一起点上，可以预见这将是中国有望领先的技术领域，中国将会有领先世界的自主研发产品。

    目前汽车产品同质化现象严重，因此人们会更加关注汽车本身的一些技术指标，比如碰撞，噪音，安全性能和油量排放等等。汽车实验技术就是完成这些专业指标的测定，从而确定汽车质量的好坏。

    企业发展，营销先行，同样营销在汽车行业也是重中之重。当下很多汽车企业都会对营销人才进行培训，但都只停留在销售的层面上。虽然有很多国外的机构进入中国，他们能够把一些成熟的营销策略带进来，但无法在中国完成“落地”。国内缺乏既了解国内市场又懂得汽车营销的专业人才。同时，来自翰威特的薪酬报告显示，汽车行业的营销人才流动率达到了20%，这一点同样我们也可以从太和的薪酬报告中得到印证。陈教授指出，相对而言汽车营销岗位的流动率要高于其他类岗位。营销人才的缺口引发了这个专业的热门。

    谈到关于汽车作为一个专业是否适合落地高校这个话题时，陈教授认为，这和高校的师资力量有很大的关系。“以同济大学汽车学院为例，大部分老师都有多年同行业企业工作经历（我本人就在福特工作过），既了解企业运作模式，也懂技术理论，同时我们还会请一些企业的领导层来担任客座教授，让学生更有机会听到来自一线的真实的企业运作情况。从而保证我们学校汽车人才的质量。”陈教授另外补充，“当然，不排除个别学校只重理论轻实践的现象，脱离实际的讲课是没有意义的。”

企业培训投入偏少

    “对于人才的培养与投入能体现这个企业对于人才的重视程度。”陈教授指出。从人才自身的发展角度看，培训是一个持续的过程，高校完成的只是对人才初级阶段培养，进入企业后一年一人至少要有24小时的培训时间才算是合格的。

    令人遗憾的是，目前很多企业对于人才的培训不超过5个学时。很多企业的培训只是由于厂家要求培训而培训，而厂家培训仅仅停留在自身产品培训上。同时，我们应该看到汽车人才具有复合性特点，比如一个4s店的总经理需要的不仅仅是原来的销售经验，还需要财务知识，如何提高售后服务质量，如何有效领导等等。企业在这方面的培训相对比较少。另外，有些企业过分追求实用性，缺乏对于行业发展做课题性研究的投入。在国外，汽车行业的企业对于人才的培训通常会占企业预算的10%，这其间包括了一些课题研究和开发。

    “目前的汽车行业与房产很相似，整车市场已经趋向饱和，二手车市场将会走热，未来汽车将进入置换阶段。这将引发未来新一轮的人才需求，一些与汽车相关的服务岗位将会走热。”在结束采访时，陈教授对汽车市场做了以上的预测，这对于将来想要投入或者已经投入在这个行业的无数求职者而言，也算是一种提示吧，套用一句老话，没有永远的热门，也没有永远的缺乏，职场有风险，入市请谨慎。（完）