Tag： 人力资源
今天在办公室做完一天的工作，想到和老总谈到的人力资源部的工作问题，一下子使我回忆起以前看过的张维迎教授有关管理创新的演讲讲稿中，有关人力资本的话题。颇生感慨。姑且抛砖引玉，希望能和大伙儿交流切磋。 人力资源的说法来源我不甚清楚。总感觉既然叫“资源”，想必是企业应该不断挖掘的吧，能够挖出来使用的，就是“人才”“骨干”“储干”等，以前在一些企业（特别是国企）叫“劳资科”，专门弄劳动工资问题的。现在企业现代化了，大家都嚷嚷什么“理念”、“以人为本”、“人性化管理”，花样百出，名堂也很多。但是人力资源在相当多的企业里仍旧是一个十分为难的问题——招聘难、提拔难、培养难、辞退更难。企业守着一大堆“资源”却难以开发，比如2004年夏季珠三角地区的劳工荒问题；深圳市企业普遍面临的招聘难问题（尤其中小企业）；高级人才的聘用问题等等，这些问题的存在，对于当前企业人力资源管理工作提出了极大的挑战，从一个侧面反映了相当多的企业的人力资源危机。因此，如何看待这个“资源”的属性，正确实施企业人事人才战略，不仅仅对于企业所有者，对于我们广大职业经理人也是十分重要的。 其实，企业的人力资源战略的基本点在于企业最基础的经营理念方面。上面所述的出现人力资源危机的案例企业，事实上基本没有十分明确的经营理念，或者经营理念就是老板的思想、意图，按照一般性思维，只要我花钱，什么人我找不到？有钱能使磨推鬼！出高薪就会有人才。 事实上不是这样。人才的到来不仅仅是因为待遇。人才需要企业给予他创造发展空间；需要给予信任，给予做事的权力；人才需要尊重，希望得到企业的重视、关心；人才还需要给予精神上、物质上的激励。假如我们的股东们都能明白或者认可这个道理，那么人才所能产生的效益、效率是十分惊人的，将远远超出企业对于人才的投入。从企业对于人才投入，到人才产出的过程来看，人才实际上是完成了资本增值的过程。从这个意义上说，人才，或者推而广之，人力资源，就是资本。 当然这个“资本”不能等同于一般的货币资金、固定资产等等。它是一个兼具资本属性和人的自然属性在内的特殊资本。企业对于人才的投入，除了包括薪金待遇、福利、培训等硬性投入以外，还必须有些软投入，包括企业文化的灌输、感情等的投入。才会使人才真正地成为资本。 对于人才成为人力资本的过程，是一个复杂的过程。除了尽可能发挥他的潜能以外，还得有一个甄别、约束、考核，最后才给予充分的、有制度约束的空间使之发挥。这里我特别推崇中国式的用人哲学，例如刘备之于孔明、赵云。 总之，如何在人力资源工作中做好人才向人力资本的转化，是一个企业理念的问题。这和企业决策者密切相关。并且这也是关系到企业能否形成核心团队、能否长期持续发展的问题。 快下班了，下午我竟然在工作时间在网上写作，兼发牢骚，很显然，我的老板并没有人力资本的概念。没办法啦！谁让他不让我五一休息！好在我的工作基本是优秀，没有愧对公司给我开的薪水，哈哈！ | 
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