[转帖]联想裁员——联想文化之路

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　　从“联想不是我的家”的联想裁员，到联想的战略转型，从成为奥运会的TOP赞助商，到眼前的联想“吞象”壮举-------并购IBM的PC业务……不管是起势还是落势，不管是好事还是坏事，联想一直很能“秀”得我们的眼球，引得众说纷纭，莫衷一是。口水养不活联想，但口水有时候又滋润了联想的枝桠。在纷杂的口水中间，联想一直坚定也艰难地发展着。一些人有点纳闷：联想到底要做什么？联想为什么这样做？联想要怎样做？也就是企业发展的三个核心的哲学命题：是什么，为什么，怎么办。这里就有了关于联想企业文化的几点思考。如果我们用文化的眼光来看联想，会发现很多清晰的东西。

　　考察一个企业的企业文化，尤其是一个转型和变革期间的企业的文化，不能孤立地看它的文化截面（现状的文化状态和文化倡导），而应该从现状文化形态和要素的形成基础、现状文化的抗体强度、现状文化的未来适应性三个方面来全面定位。也就是说企业文化必须基于解决三个问题：1、是否能传承企业发展的优秀基因；2、是否能解决现实的企业问题；3、能否对企业未来的发展起到引领和支撑的作用。

　　如何考察这三个问题，一个清晰的脉络就是公司经营业绩。企业文化的最终作用是保障经营绩效的持续增长，而企业文化的起点也是基于经营绩效的。没有持续的绩效，就无法承担一个企业公民的社会责任。如果业绩失败，企业领导者就会被股东、政府、员工、消费者和公众怀疑，被质询、审核、罢免甚至驱逐。“企业的首要社会责任，是生产足够的盈余，即足以支付资本成本的利润，使企业运作成本保持在最低限度。……没有盈余就等于在窃取公共财富，无异于剥夺了社会和经济体系为提供明曰之工作所需的成本。同时也会严重地损害真正的生产资源，即人的组织，损害它的精神、它的贡献、它的士气、它的管理人员自信心、以及它对企业的认同感”（德鲁克，1999）。

　　如果站在联想生存和发展的角度来看，一切都是那样的正常和必须。与所有企业一样，首先联想的一切的决策和动作，都是为了解决两大问题：外部资源获取能力的适应性和内部资源整合的有效性，即经营绩效的持续增长。在不同的发展时期，在不同的生存环境面前，联想采取了不同的文化导向，从创业阶段为了管好第一桶金的“联想天条”，到起步阶段以“求实进取”为核心的“大船文化”，从助跑阶段的“管理三要素（建班子、定战略、带队伍）”，到起跳阶段的“严格文化”和“亲情文化”，再到2002开始的战略转型中的“服务文化”，最后2004年年初提出了绩效文化。文化从绩效起又回归绩效。因为绩效，联想大幅裁员；为了绩效，联想钱倾奥运会；为了绩效，联想染指IBM……可以说经济绩效已经成为联想类企业的第一命题。难怪GE的首席执行官伊梅尔奇刚刚上任就提出了“增长、增长、增长”的誓言。联想也一样，戴尔中国战略的谋局和落盘，残酷的竞争环境和市场压力已经蚕食得柳传志、杨远庆等决策者们寝食难安。绩效文化已经是必须而紧迫的了。

　　绩效文化是联想以“服务文化”为核心的企业文化的遗传和变异，看来联想集团“服务客户、精准求实、诚信共享、创业创新”核心价值观应该已经变革了。那么联想现有的绩效文化能否支撑联想的战略转型，能否解决象鲸吞IBM的PC业务这样的等重大跨文化的课题？

　　回答是肯定的。美国的尼廷·诺里亚（NitinNohria）等50多位知名学者和咨询顾问，用10年的时间研究了160家公司200多种管理实践，提出的企业“4+2法则”（常青树项目）里，“建立和维持绩效导向型文化”是非常重要的文化基础。而从文化基因、文化期望、文化现状问题、战略需求、环境需求来看，联想的绩效文化在相当长的一定时期会发挥其旗帜的作用。

　　从文化变革的角度看，IBM的“大象跳舞”就是为了蓝色巨人的效率问题，而联想的“TOP”文化理念（嫁接了奥运会竞技体育的理念）则直接提出“最绩效”的口号，联想和IBM的文化转型路径基本一致，都是提倡“高绩效”。整体上看，两家企业的跨文化对接没有太多的障碍。

　　这里的问题是，我们的眼光不能只盯着文化的总体导向对接，文化管理的难题更深入地体现在具体的管理行为方式上，“分析企业文化并不只是了解领导人期望的、向外宣布的那些价值观，而是看经过管理实践，有多少价值观被所有成员接受，并体现在工作中”（国际跨文化管理权威霍夫施泰德）。对待这样的课题，我们可以用以下表格观察：

　　具体的分析，应该建立在充分调研的基础上。此不赘。

　　在中国联想类企业的企业文化建设上，都有一个缺失的部分：品牌信仰建设。也就是企业核心价值、员工行为价值、品牌价值和客户价值的统一性。“消费者不只是简单地购买产品，同时也在选择一种观念和态度。当面临不断增加和日益多样化的选择时，消费者的购买倾向就变得更加受制于其信仰．此时的购买动机产生于关于品牌的卓越性的信仰和本能。消费者希望知道他们所购买的产品背后的人．他们希望了解生产该产品的公司．他们希望知道公司的想法和观点，而如果公司越是能够将其理念和宗旨进行宣传和散播，公司就会变得更强大”（昆德，2002）。

　　“品牌信仰”是一种国际管理界主流导向。它以“内外参与”为工作重点，引导企业从品牌文化到品牌信仰的转化，这种转化是通过理念、形象、组织和外部沟通一系列的方法步骤，让消费者通过参与企业文化而产生对品牌的忠诚，进而形成一种消费信仰，这是品牌的最高层次。它需要形成一种能将公司及其品牌以一种和谐同一的方式结合在一起的公司理念。

　　而联想的品牌价值所展现的，与企业的内在文化价值总有不是非常协调的感觉，从联想的“只要你想”到“奥运赞助商”，与企业只争第一的“TOP”绩效理念都没有扣合。广告除了传达了一些基本信息之外，没有渗透组织的价值导向，或者说品牌价值没有体现企业价值。这也是联想柳传志、杨远庆等所担心的。当然这与联想的企业文化管理部门、企业品牌宣传部门和渠道宣传部门分设有一定关系。

　　在联想文化之路上，仍然有很多的不确定性，如何解析自己的DNA，面对现状问题，面向未来，是联想一个严峻的话题。作为一名外部咨询师，只能观察和议论，为联想的发展增加些许有点营养的“口水”。

　　作者介绍孙兵，企业文化实战专家，中国优秀企业文化咨询师（2003），中国十大咨询师之一（2004），长期从事企业文化的咨询与管理工作；企业文化网CEO；同心动力总经理兼文化总监。结合中国企业实际，首次把国际企业个性模型（AlfredAaler）、竞争性文化导向模型（RobertE.Quinn）等在中国进行系统整合应用，并开发了基于中国企业文化背景的企业个性理论模型。主持中国华尔润、中国红蜻蜓、中国石化胜利油田采油院、北京市商业银行、新疆通汇集团等三十几家企业的企业文化架构设计、培训、维系和提升；培训、授课和指导的企业单位50多个；主笔的红蜻蜓、胜利采油院等企业文化手册文本被列为行业经典；中国14家媒体特约企业文化点评专家；其很多文化观点文章被广泛转载。

　　研究重点：文化的定性分析、文化的提炼、文化体系框架、国际企业文化分析模型的整合。

　　公司介绍：

　　同心动力企业文化咨询公司诞生于1999年，是中国唯一一家专业从事企业文化与CIS实战的咨询公司，也是中国唯一拥有完整系统的企业文化与CIS咨询方法工具的咨询机构。公司核心成员荟集北京大学清华大学、、中国科学院、人民大学、浙江大学、西北大学、复旦大学、北京科学技术大学等一流学府和科研机构的实战管理与设计高端人才，并联手国际跨文化管理研究所等世界专业组织和跨国公司的企业文化管理部门，组成后台知识资源。公司对咨询人才“五年以上企业中高层管理经验、知名学府管理专业硕士以上学历、独到实用的问题解决能力”的基本要求，确保了公司咨询服务的优质高效。

　　作为企业文化实战咨询的专业公司，同心动力恪守“专业锻造权威，实战诠释实力，负责旨求长远”的信条，以提升企业价值为着力点，从企业绩效和历史寻根，解析企业成长基因和管理个性，全面诊断企业的外部适应性和内部整合性。通过全程合作，与企业共同提炼个性文化，明确企业文化发展方向，增强团队合力，提高能力绩效，提升企业形象，树立品牌信仰。团队以其精诚负责的精神、敏锐准确的定位、先进科学的方法、敏捷高效的作风、实战实用的效果和坦诚共享的合作态度，连续被评为“中国企业文化建设优秀咨询公司”，2004年荣获“中国最具影响力的企业文化咨询机构”

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