近两年来，“学习型组织”变成了一个十分时髦的概念，政府官员也讲，公司经理也讲，几乎到处都能听到。但我们不妨问一句：“什么是学习型组织，弄清楚没有？”
谈到学习型组织，有不少人都引经据典，把彼得·圣吉的《第五项修炼》拿出来作为佐证。如果有点理论水准的，往往还要再把阿吉里斯也搬出来。确实，学习型组织同这两个人密切相关。但是问题在于，知道这两个人的名字，难道就等于掌握了他们提出的理论？
从理论源流看，阿吉里斯是学习型组织的理论奠定者，圣吉是学习型组织实际运用设计者。所以，要弄清学习型组织的确切含义，还需要从阿吉里斯的管理思想说起。阿吉里斯是组织理论的专家，他的著作有30种之多，基本上都同学习型组织有关。早在50年代，阿吉里斯就敏锐地感受到组织和个人的冲突。他认为，各种正式组织存在一个十分巨大的不足，就是它阻碍个人的成熟。个人的发展，总体趋势是从不成熟走向成熟，但组织却会把人阻断在不成熟状态。比如，人的成熟标志之一是独立，但组织总是培养人对它的依附性。说不好听点，就是组织在某种意义上鼓励“弱智”。所以，要使个人和组织取得和谐，就必须对组织进行改造。
从个性和组织的矛盾与冲突出发，阿吉里斯开始寻找重新设计组织的出路。到70年代，阿吉里斯同舍恩一道，提出了学习型组织的概念。到90年代，麻省理工学院成立组织学习研究中心。圣吉的《第五项修炼》，则对学习型组织的实务进行了多方面设计。不管把学习型组织说得多么复杂，有一点是明白无误的——学习型组织的宗旨，就是消除组织和个人之间的冲突，使人的发展与组织目标的实现完全吻合。从消极的角度讲，就是要克服组织阻断个人成熟的因素；从积极的角度讲，就是使个人在组织中真正达到自我实现。
由于文化的差异，中国人一说起学习，往往会排除个性发展的内涵。我们的学习，尽管名目繁多，但有一点似乎具有共性，就是要通过学习，磨掉个人的某些“棱角”，增进个人对组织的依赖性。不管学习的内容是什么，我们的学习，总是要强调某种“皈依”，而不是强调“自主”。这样，我们所说的组织学习，往往同阿吉里斯和圣吉所说的组织学习南辕北辙。
所以，是不是真正倡导学习型组织，不妨用以下标准来判断：凡是能够促进个性发展和自我完善的，就属于学习型组织；凡是弱化个性而强化组织依赖的，统统不是学习型组织。以此衡量，我们在许多场合听到的“学习型组织”，充其量不过是传统意义上的学习而已，甚至有可能是个性发展的进一步阻断。
本文首次发表于《管理学家》杂志2006年第十期
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