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本文选自《互动三节棍》,被选登在2007年1月的《培训》杂志(南京)上。看培训教练技术的每一项引导互动的小技巧,似乎看不出什么特别之处,然而培训教练技术在引导互动技巧方面的独特之处就在于把林林总总互动技巧从互动的深刻层面划分成三个大类,即：给学习者以反馈、引导学习者反馈和引发学习者的思考。实践证明，从这种角度来研究互动，非常易于学员的理解和运用，这也是培训教练技术的独特之处。
用培训教练技术引导互动的技巧
摘自 于加朋 《互动三节棍》
培训师要引导培训中的互动可以从影响和反馈这两方面入手，求得与学习者的良好合作，防范、发现并消除学习者的经验缺口。主要有以下三种技巧：一：给学习者以反馈；二：引导学习者反馈；三：引发学习者的思考。
给学习者以反馈
当学习者回答培训师的问题、阐述自己的观点或进行某项活动时，培训师可以适时地说“很好，继续说”之类的话，以鼓励学习者，给他以信心。这是一种可以经常使用的简单反馈。
送小奖品也是一种很好的反馈，小奖品寄托着培训师的赞赏、肯定和鼓励，是具体的、能带走的、甚至是可以保存的。
如果碰到表现欲很强、很能说的学习者，一说起来，会滔滔不绝。为了阻止他继续说下去，又不至于伤害到对方，培训师就可以用“你的观点很奇特，听听其他人的意见好吗？”类似的话反馈对方，让对方发现自己的不妥。
针对学习者的表现，培训师也可配合一些特别的表情、动作和声音。有一次，一位男生在我讲授的内训课上作自我介绍。当时他的姿势是左手拿话筒，右手叉着腰，两条腿以夸张的大角度叉开。显然，这是他的习惯姿势，教室里他的那些同事们大概是习惯成自然，对他的怪异姿势居然熟视无睹。为了引起大家的注意，我就站在他旁边，也拿着一个话筒，和他保持同样的姿势。顿时，大家笑翻了天。而那位男生也很不好意思地垂下右手，并起了双腿。有时，学习者做自我介绍、回答问题或阐述观点，随着其表述的内容，我在一旁会做出相应的狂喜、吃惊、愤怒、悲伤等夸张表情，甚至配合挥拳等夸张的动作。培训师给学习者以这种反馈，大大拉近了培训师和学习者的心理距离，也活跃了课堂气氛，有利于双方的进一步沟通和合作。
引导学习者作出反馈
“同意的请举手?”这是引导学习者作出反馈的常见手法。这里，有两种考虑：一种是培训师仅仅想了解某种真实情况，至于有没有人举手、有多少人举手则无所谓。另一种是培训师自认为可以“预见”举手的结局，或大多数人会举手，或某些特定的人会举手，或大多数人不举手，或某些特定的人不举手，等等。于是，培训师就想利用这种可以“预见”的举手结局利于自己的表达。但是，对于后一种考虑，培训师要有足够的把握，否则可能会出现尴尬的局面。
“掌声鼓励!”这是引导学习者做出反馈的最常见手法。不论掌声给谁，最大受益者一定是培训师。每一次掌声对培训师而言都是一次充电，一次鼓励，都能使培训师进入更兴奋的状态。掌声一定要响亮、饱满，勉强的掌声不但起不到应有的作用，还会破坏现场气氛，令学习者对培训师产生怀疑。为此，鼓掌的理由要充足，鼓掌的理由有三：一是为培训师鼓掌；二是为学习者鼓掌：三是为培训师和学习者之间的默契鼓掌；三种掌声次数的参考比例为l：6：3。如果掌声不够理想，有必要让大家再来一次。
“就以上所讲的，大家还有什么疑问或补充吗?”每当培训师讲完一个章节或重要部分，不宜马上接着往下讲。培训师需要喘口气，学习者也需要整理一下思路。培训师可以利用这个时机了解学习者是否存在经验缺口。因此，“就以上所讲的，大家还有什么疑问或补充吗?”这种类似的说法应该在培训中重复多次。这句话，既给了学习者提问的机会，也给了学习者表达的机会，对于发现乃至填平学习者的经验缺口起着至关重要的作用。
“知己知彼……”这种方式利用了学习者的惯性反应。遇到那些人所共知的成语、俗语、名言等，培训师未必一定要由自己说完，可以把下半句留给学习者去说。以这种方式寻求学习者的反馈，不但调动了学习者参与培训的积极性，还有效地防范了学习者的走神。这也应该成为培训师的讲话习惯。
“大家同意他的观点吗”有时培训师并不认同某位学习者的观点，为了避免使冲突升级，又不想直接反驳，培训师可以考虑发挥其他学习者的作用，以化解冲突。
引导学习者思考
对任何表达而言，问题是不可缺少的。问题本身就是一种刺激(冲突、变化或问题)，是推动学习过程的关键因素之一。它不但直接引发了学习者的思考，更拉近了培训师(传播者)和学习者(受众)的心理距离。每当培训师向学习者提出一个问题，都有三层含义：
第一、培训师向学习者强调“我关注你们的存在！”
第二、培训师向学习者强调“整理一下自己的观点吧!”
第三、培训师向学习者表明要围绕这个问题进行沟通，以寻求进一步的合作。
所以，提出问题是寻求理想互动最直接、最经济的方式。当然，有的问题需要别人来回答，有的问题则不需要。后一种问题的形式主要是反问和设问，其目的主要在于引发思考。
演讲作为一种表达形式，其语言有明显的特点，那就是问题出现的频率较书面表达要高一些。有些培训师的授课，从表面上看似乎没什么明显的互动，但他们在表达上却运用了较多的反问和设问，其实也是在引导着互动。
“大家想想，遇到这种情况你会怎么办呢?”这类问题除了引发学习者思考之外，还有一个作用就是调整培训的节奏。给大家几秒钟的思考时间，适当停顿一下，然后再进行探讨，效果会更好。
“采用这种强压的手段，下属会心服口服吗?”对那些结论非常明显的问题，往往需要采用反问的方式，以此强化结论本身留给学习者的印象。这类问题可以频繁使用，如：
自己都搞不清楚，能给别人讲清楚吗?
一个不能对自己负责的人，还能对什么负责呢?
这种天上掉馅饼的事，你们见过吗?
互动中要避免用力过猛的情况。用力过猛指的是培训师以错误的方式强化了他和学习者的冲突，对其后的沟通与合作造成不利。
有一次，我为一家企业做内训。一位男生上台做自我介绍时说了这么一段话：在2004年的雅典奥运会女排决赛中，当中国女排以0：2落后于俄罗斯女排时，坐在电视机前的你是否坚信中国女排会以3：2战胜对手并取得冠军呢？
显然，在这位男生看来，他的问题的答案是显而易见的。他坚信大家都和他一样，没有想到中国女排最终竟然会反败为胜。可是，意外出现了，台下的一位女生大声说道：我一直都坚信中国女排必定会取得胜利！
台上的男生被这突如其来的答案搞蒙了，在众目睽睽之下，这位男生的回答让我哭笑不得。他对大家说：“不会吧!”现场的气氛顿时紧张起来，我只好出面打了圆场。这位男生当初的想法就有些武断，对那位女生的回应无法在逻辑上进行反驳，生硬的“不会吧!”很可能会让对方愤怒。他的做法就是典型的用力过猛，对那位女生的回应他完全可以这样回应：难怪中国女排表现那么神奇，原来是你一直在给她们加油啊!很好，大家应该给她感谢的掌声!
培训师引导互动，其目标是求得与学习者的良好合作，防范、发现并消除学习者的经验缺口，这也是以上三种基本技巧的着眼点。
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