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优秀的中层经理是任何一个企业的关键环节，越来越多的现象表明这一承上启下的环节在今后相当长一段时间内会成为关系企业生死的瓶颈！ 每一次的招聘都像一次浓重的大剧，这出大剧的大幕很早就拉开了：至少比很多的人想像的要早！好的剧目源自好的思想，思想的雏形并非尽善尽美，它源自经验、视野、希冀与灵感，刚刚开始的hr犹如初登舞台的艺人，尽管浓妆艳抹，但终因不谙看客的好恶，表演难以收放自如。不过几经世事沧桑，它就会日臻练达，渐入佳境！ 首先要说这幕大剧的梗概！
别把招聘仅仅当做是几次面试（很多企业甚至就是一次面试）。我从来就不相信，好人才都能在面试中显现出来。如果有，那也是少数；更多的，要么隐而不露，要么言过其实。
经验告诉我们，在那些不负责任的招聘活动中，优秀的中层经理人选总是会被以下因素给挡在门外！ 第一幕：楼台初会： 简历的确会挡住很多人的去路
其实包括大学生在内的很多人都不会写简历，有些有才能的人反而不好意思把简历做得那么出众，那么煽情。曾经亲眼见到一些公司怎么凭简历扼杀未来的人才：他们派一、两个无足轻重的人去人才交流中心的档案室，然后他们快速翻看那一沓沓简历，把漂亮女孩挑出来，最后根据自己的口味再定几个备选。当应聘者前来面试，好的潜在人才也可能被一时的紧张遮掩住。 他对你公司的初次印象。
也许你只是个处于成长期的创业型企业，在一些硬件方面并不“亮”，这很容易被那些有工作背景的人误认作这里没有发展前途。其实很可能你公司的软环境非常好，但如果你的招聘过程设置不当。一般说来，应聘者还没见到你们企业的内在精气神，还没来得及被感染，就已经走了。 招聘者的偏见。
作为老板，可能对自己的地位，对自己的人生都充满自信，但这不代表所有的人也是如此。完全成熟的经理人毕竟还是少数，大多数人的内心还是有深层的不自信和发展恐惧感，因此他们一般在招聘时（尤其是招聘中层经理时），很容易认为新人的能力太强，会对自己产生威胁。这个因素很隐蔽，但在企业里却比比皆是。
如何避免上述弊病，找到优秀的中层？ 一、相约黄昏后 面对面沟通×3
有没有见过跨国公司的面试？他们很少让中层经理的应聘者进一个屋子，跟一个人谈完后，就让他走人的，而一定会让应聘者进不同的屋子，见好几拨人，这些人肯定属于不同的部门，不同的职位。
不用做得太复杂，但也至少要让应聘者见到你公司的三个人（即×3）： 他的未来主管、 其他部门主管（或某副总）以及老板自己。 最好见面的地方也要换成不同的房间。
应聘者进入同一个建筑的第二、第三个房间，紧张感会大大降低。同时，其他部门主管加上你这个老板，对公司业务特性的全面了解，一般都要比个别管理者更到位。而且不用惧怕谁的能力。
还可以充分展现自身和企业的魅力，并把好人才“勾引”住。这很重要！ 二、千里传音，电信传情！ 电话沟通×2
电话最容易体现一个人的思维和表达能力。突然打电话给这个应聘者，突然地与他交流，并提出突然的问题，一般就能把对方的应变能力、理解能力、思维组织能力和表达能力的底线问出来。当然，有两个问题一定要沟通（即×2）:
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我们最近要搞个某活动，你能不能给我出出主意？（最好让对方现场给简单方案）
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我不同意你刚才说的某某问题（方案某个细节）……（然后看对方的反应和反驳） 三、面见父老，商定终身！ 实习期考察×4
实习期是决定一个中层经理去留的重要时期。在这个期间，一定要做四件事（即×4）：
到他家里去，或到他住的地方去，看他的家庭情况、家庭氛围和周围人都他的评价；
带他到几个社交场合去，看他在公众场合的表现：慌张？稳重？趋炎附势？不亢不卑？
带他见本行业的高手，这是考察他有没有上进心，肯不肯向大家学习；
如有可能，一定要向周围的同行，或他过去的同事那里去打听他的表现和业绩。 | 
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