[原创]民企HR管理弊端面面观！
<p>民企HR管理弊端面面观 </p><p>作者：天强<br/>--------------------------------------------------------------------------------</p><p> 一项有关中国民营企业发展的调查数据显示：截至2005年，中国民营企业约有800万家，而平均寿命却仅为3.5年，其中经营年限在10年以上的仅占10%，每年新成立的民营企业约为15万家，与此同时，约有10万家企业关门。在人才流动方面，一般优秀企业的人才流动率应在15%左右，而中国的民营企业的平均流动率却接近50%，有的甚至高达70%。</p><p> 这些数据都有力地证明：相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。随着民营经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的经营管理模式正受到越来越多的挑战与冲击。尤其民营企业在HR管理各个方面的弊端像“肿瘤”一样严重制约了其发展，甚至造成其无法做强、做大、做久。</p><p> 民企HR管理普遍处于“亚健康”状态</p><p> 一项有关中国民营企业发展的调查数据显示：截至2005年，中国民营企业约有800万家，而平均寿命却仅为3.5年，其中经营年限在10年以上的仅占10%，每年新成立的民营企业约为15万家，与此同时，约有10万家企业关门。在这些民营企业中，90%左右为家族企业。在人才流动方面，一般优秀企业的人才流动率为15%左右，而中国民营企业的平均流动率却接近50%，有的甚至高达70%。这些数据有力地表明：相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。换句话说，民营企业在人资管理方面严重不足，甚至成为民营企业发展的障碍。随着民营经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的经营管理模式正受到越来越多的挑战与冲击。民营企业如何通过有效的人力资源管理提升自己的人才竞争力就成为所有民营企业应该深入研究和探讨的问题。</p><p> 另一份民企人力资源的非健康报告也同样说明民企在HR管理方面存在严重缺陷。调研结果显示，在所有接受调研的17家民营企业中，人力资源体系处于亚健康型和不健康型比例高达88.1%。从仅有11.8%企业属于健康型的比例来看，民营企业在人力资源体系建设方面还不尽如人意。</p><p> 具体而言，在参与调研的中型民营企业方面，100%处于人力资源体系亚健康型和不健康型状态，而且不健康型企业比例高达75%。这同时也说明，随着企业规模的扩大，企业越来越关注自身的人力资源状况，越来越重视人力资源体系的建设。</p><p> 具体可以从以下三个评价层面来进一步细化分析：</p><p> 首先从人力资源在企业中的定位来看，大型民营企业中，有接近10%的企业提及人力资源管理的战略性地位，呈现出一种从维持和辅助型的管理职能上升到具有战略意义管理职能的趋势；而在中型企业中，人力资源管理职能在企业中基本处于从属地位，甚至停留在非常初级的行政性人事事务阶段。</p><p> 其次从人力资源制度及流程的建立和执行情况来看，人力资源专业化管理的组织架构已经基本建立。88.2%的企业单设人力资源专职管理部门和人力资源管理专职人员，其中70.6%的公司专职部门名称为“人力资源部”；但值得注意的是，还有11.7%的企业未单设专职的人力资源管理人员，29.4%的公司人力资源管理和行政管理合二为一。一些企业人力资源管理制度和流程还不够规范和完善，没有任何书面的人力资源管理制度和流程的占5.9%；表示</p><p> 制度和流程不全面、不完善或不能很好执行的占76.5%。而在招聘、考核和薪酬等各方面，有82.4%的受调研企业有招聘制度和流程，其中76.5%的企业表示能严格根据流程进行招聘；有88.2%的企业有部分或完善的考核制度和流程，41.2%的企业表示能根据流程和岗位进行绩效考核；有94.1%的企业有较完整的薪酬制度，其中41.2%的企业表示能根据制度进行薪酬的确定、发放和调整。</p><p> 第三方面是从人力资源体系各模块运作情况来看，存在人才招聘和录用不规范，无法满足企业对人才需求的情况。虽然只有17.6%的企业没有岗位描述，但有23.5%的企业表示招聘中较少根据岗位描述进行人员选聘，更多的是依据招聘者的个人偏好。针对一些中高层的管理人员的招聘渠道，为数最多的是通过公司的网站和专业的招聘网站，有70.6%的企业通过这种方式；其次是通过熟人介绍，这一比例占64.7%，招聘渠道单一是多数民营企业招聘中面临的问题之一。</p><p> 76.5%的受调研的企业表示招聘评估方法和手段有效性不足是民营企业招聘中遇到的主要问题。如果不通过借助别的辅助性评估工具的话，很难准确对候选人进行评估和判断。另一个较为突出的问题是候选人来源不够充裕。由于传统的思维方式、地域、待遇、工作条件等众多原因限制，很多优秀人才不愿意选择到民营企业工作，41.2%的受调研企业面临这样的问题。</p><p> 同时，绩效考核流于形式，与激励措施不配套也是民营企业人资管理方面存在的主要问题之一。从考核方式上看，民营企业采用了多方位、多角度的考核方式，其中上级评估和关键绩效指标考核是最为常用的考核方式，分别有41.2%和35.3%的企业采用。有11.8%的企业从不进行考核；在进行考核的企业中，仅有41.2%的企业表示能根据制度和流程进行考核；而对于考核结果，有11.8%的企业表示考核完全流于形式，另有70.6%的企业表示考核与激励措施联系不够紧密。</p><p> 还有一条是薪酬水平与结构缺乏合理规划，激励性不足，58.8%的企业表示收入低是员工离职的主要原因之一。<br/>虽然参与调研的民营企业大部分已经制定了自己的薪酬管理制度，但其中能根据制度来进行薪酬确定、发放和调整的仅为35.3%。大部分民营企业也没有建立系统化的培训和员工发展体系，对于员工职业发展规划，只有23.5%的受调研企业表示只针对少部分核心员工，公司会尽可能为其职业发展提供指导。</p><p> 调研结果显示，只有小部分的民营企业已经建立或正在不断改善人力资源管理体系，但目前大部分民营企业的人力资源管理现状离先进水平还很远，亚健康和不健康类型的企业占绝大多数。</p><p> 纵观近几十年来我国民营企业的浮浮沉沉，企业不难发现，企业滞后于他人的并不是厂房、设备、技术和营销模式，往往核心的问题都是出在自身管理机制跟不上企业的发展速度上。而既然是管理问题，说白了，也就是“人”的问题。企业的竞争，核心就是人才的竞争。民营企业如何去获取所需的人才从而强化自身竞争实力，日益成为关注的焦点和值得思考的问题。<br/> <br/></p> 或多或少看到了自己的影子 <p>谢谢大家的捧场，这些文章确是本公司顾问的一些观点与文章。非常希望得到更多的支持！如果有相关问题需要探讨，大家可以致电：021-68868858，谢谢！</p> <p>有道理，我们公司看来属于不健康的人力资源状态</p>
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