[原创]组织行为学学习笔记（三）
<p>当我们向别人打听一个自己不是很熟悉的人的时候，经常会问一句“他是一个什么样的人？”如果我们在初次见一个人之前，先知道了他是一个“什么样”的人，我们通常就会比较觉得心里“有底”了。为什么？因为我们知道自己应该说些什么、或者做些什么才不会让这个人反感，而这个人会对自己的言谈举止有什么样的反馈，我们也会心里有数。一个人所有的行为方式和与他人交往方式的总和就叫做“<a href="http://zh.wikipedia.org/w/index.php?title=%E4%BA%BA%E6%A0%BC&variant=zh-cn">人格</a>”。我们清楚了一个人的“人格“，和他交往就会容易很多。</p><p>人格的形成来自于三个方面：遗传、环境和情境。对于遗传和环境，估计大部分的人都能理解。但是对于情景，可能不是很能理解。平时生活里面，我们也许碰到这样的情况：一个人气量很大，和他开开玩笑也从来不会生气。结果某天早晨你看见他的时候，你又象往常那样和他开了一个玩笑，结果他却一反常态，向你大发雷霆。在这种情况下，你也许会很丈二和尚摸不着头脑。也许你的玩笑犯了他的忌讳，也许那天早晨他刚和自己的老婆吵了架心里窝着火呢！在这种具体情况下，他会作出和平时完全不同的举动。但是一般说来，人的人格是比较稳定的。就像上面的例子所描述的事情，虽然有过反常的表现，但是下次当你向别人介绍的时候你还是会称这个人为大肚量的人！</p><p>人格特质是很复杂的，正如同我们很难用几句话来描述清楚一个人一样，但是我们通常还是会觉得某两个人是比较相似的而可以归为同一类人，这就说明这些人拥有差不多相同的人格特质。常用的描述人格特征的方法有<a href="http://www.myersbriggs.org/my_mbti_personality_type/mbti_basics/the_16_mbti_types.asp">Myers-Brigg Type Indicator, MBTI</a>和5纬度模型。</p><p>在企业里，或者其它组织里，常常会碰到两种人：每当出了问题的时候，一些人总是强调外界原因，而另外一些人总是先点检一下自己是否有做的不够好的地方。对于前者，我们称之为”外控者“，后者则称之为”内控者“。一般情况下，因为外控者认为自己被外界的力量所左右，而自己鲜有能力可以去改变什么，而更容易表现出对工作的不满，对工作的投入程度较低，对工作环境更多的抱怨，缺勤率也常常比较高。而内控者因为认为自己有力量决定自己的行为，控制或者改变自己的行为，而会有较低的缺勤率。同样也因为这种原因，内控者在工作中更容易做成成绩而有比较好的满足感，而导致了流动率较低。但是需要注意的是，一旦内控者认为现在的实际工作状况超出自己的能力解决的范围，而会选择更快的离开。</p><p>还有一种人也很容易引人注目：他们绝对有着对目标的强烈渴望和追求－对了达成目标甚或可以不择手段。这种情况被称为“马基雅维里主义 (<a href="http://en.wikipedia.org/wiki/Machiavellianism">Machiavellianism</a>)”。具有强烈这种特质的人是否是一个好员工，需要具体看他所担当的工作岗位和进行绩效考核时必须考虑到的道德因素。对于那些对规则要求比较少的，最终结果会有很强烈实质效益的工作岗位，高”马基雅维里主义“者通常会有比较出色的表现，反之这就不是一个很适合的岗位了。</p><p>除了上述两种情况，自尊（Self-eseem)、自我监控（Self-monitoring）和冒险性也是会对组织的绩效产生重大影响的人格特征。</p><p>正如人格的定义所描述的：个人所有的行为方式和与他人交往方式的总和。因此，没有”好“的人格和”不好“的人格。对于具体的工作要求来说，只有”合适“的或者”不适合“的人格特征。一个员工说自己很”喜欢“或者”热爱“自己的本职工作的时候，通常是因为他现在的工作的要求和这位员工的人格特征匹配程度比较高。一位员工在从事自己所喜欢的工作的时候，通常会有更高的工作满意度和较低的流动率。但是如果相反，情况就会很不容乐观。因此作为管理人员， 清楚的了解自己下属的人格特征，然后寻找匹配其人格特征的职务，对员工和对企业来说，通常都是最好的结局。这种匹配也就是心理学家约翰 霍兰德（John Holland）所提出的人格－工作适应性理论。<br/></p>[此贴子已经被作者于2006-10-25 8:25:05编辑过] 呵呵，笔记整理的不错，逻辑线条看上去很清晰 还有没有第(一)、(二)呢？
页:
[1]