[原创]也说组织发展
现在，说组织发展，或者OD（Organizational Development）是时下人力资源专家嘴里最时髦的词儿，如果有人傻忽忽地问啥是OD，那一定要遭一白眼，然后人认为是跟不上形式的发展。<span class="copyctrl" style="FONT-SIZE: 0pt;"><font color="#ffffff"> 豌娣?惵?</font></span> <br/><span class="copyctrl" style="FONT-SIZE: 0pt;"><font color="#ffffff">%hI婗浈? </font></span> <br/> 实际上，通过华信博达顾问与500强公司的人力资源高层的定期交流与研讨，发觉目前关于组织发展的定义有很多，每个定义中的着重点都稍有不同。例如，布鲁克的描述中把文化作为变革的对象；弗兰茨的定义中关注组织发展的长期利益和顾问的作用；拜哈德和比尔的定义强调组织发展过程。同样，组织发展的实践也在不同的公司有不同的意义。例如惠普公司将之称为OE（Organizational Evaluation）,基本属于战略人力资源管理的范畴；但卡夫公司则将OD定义偏向组织变革与领导力发展的方面。<span class="copyctrl" style="FONT-SIZE: 0pt;"><font color="#ffffff"> L媂茦Ｚ </font></span> <br/><span class="copyctrl" style="FONT-SIZE: 0pt;"><font color="#ffffff">(\M??</font></span> <br/> 华博咨询顾问应用的定义是对大多数观点的综合：组织发展（Organizational Development，简称OD）是指将行为科学知识广泛应用在根据计划发展、改进和加强那些促进组织有效性的战略、结构和过程上。该定义突出了几个特征使得组织发展区别于其他对推动组织变革和改进的措施。例如，管理咨询、技术创新、业务管理以及培训和开发。它也有助于将组织发展同另外两个相关领域——变革管理和组织变革区别开来。<span class="copyctrl" style="FONT-SIZE: 0pt;"><font color="#ffffff"> y1泳?\ 邲 </font></span> <br/><span class="copyctrl" style="FONT-SIZE: 0pt;"><font color="#ffffff">?|Jow??</font></span> <br/> 组织发展是一个通过利用行为科学的技术和理论，在组织的中进行有计划的变革的过程。组织发展指的是在外部或内部的行为科学顾问，或有时被称为变革推动者的帮助下，为提高一个组织解决问题的能力及其外部环境中的变革能力而作的长期努力。组织发展也指的是一个有计划的、涵盖整个组织范围的、同时有高层管理者控制的努力过程，他以提高组织效率和活力为目的，该过程利用行为科学知识，通过在组织的“进程”中实施有计划的干预而进行。<span class="copyctrl" style="FONT-SIZE: 0pt;"><font color="#ffffff"> ??譎0癑?</font></span> <br/><span class="copyctrl" style="FONT-SIZE: 0pt;"><font color="#ffffff">?5僳9琸?</font></span> <br/> 组织发展是一个数据收集、诊断、行为规划、干预和评价的系统过程，他致力于增强组织结构、进程、战略、人员和文化之间的一致性；开发新的创造性地组织解决方法；以及发展组织的自我更新能力。这是通过组织员工之间及其与使用行为科学理论、研究和技术的变革推动者之间进行合作来达到的。<span class="copyctrl" style="FONT-SIZE: 0pt;"><font color="#ffffff"> 詇m咞竃? </font></span> <br/><span class="copyctrl" style="FONT-SIZE: 0pt;"><font color="#ffffff">.?G?O剹 </font></span> <br/>组织发展的一般流程：<span class="copyctrl" style="FONT-SIZE: 0pt;"><font color="#ffffff"> ?z鲶?g ?</font></span> <br/><span class="copyctrl" style="FONT-SIZE: 0pt;"><font color="#ffffff">?*i箚瀬 </font></span> <br/>1. 认识变革的必要性 <span class="copyctrl" style="FONT-SIZE: 0pt;"><font color="#ffffff">EN誏竦 </font></span> <br/>2. 内外部顾问的进入<span class="copyctrl" style="FONT-SIZE: 0pt;"><font color="#ffffff"> Jgo2粊?K </font></span> <br/>3. 确立顾问与变革组织的关系<span class="copyctrl" style="FONT-SIZE: 0pt;"><font color="#ffffff"> 鼍哻D簙F竴 </font></span> <br/>4. 收集信息<span class="copyctrl" style="FONT-SIZE: 0pt;"><font color="#ffffff"> 氩?落鞻 </font></span> <br/>5. 诊断<span class="copyctrl" style="FONT-SIZE: 0pt;"><font color="#ffffff"> 诇盤嵟!h榉 </font></span> <br/>6. 确定行动计划及方法<span class="copyctrl" style="FONT-SIZE: 0pt;"><font color="#ffffff"> 全瀘^1??</font></span> <br/>7. 检查、巩固<span class="copyctrl" style="FONT-SIZE: 0pt;"><font color="#ffffff"> ?魤寊 ?</font></span> <br/>8. 结束组织发展规划 <span class="copyctrl" style="FONT-SIZE: 0pt;"><font color="#ffffff"> <p>抄的书</p> 学习了 谢谢 楼主分享 真的很不错
页:
[1]