[转帖]管理故事：孙权的用人哲学
东汉末年，天下大乱，诸葛亮于隆中躬耕陇亩，后经刘备“三顾茅庐”出山为其所用；其兄诸葛瑾（字子瑜），避乱江东，经孙权妹婿弘咨荐于孙权，受到礼遇。初为长史，后为南郡太守，再后为大将军，领豫州牧。<br/> 诸葛瑾受到重用，引起了一些人的嫉妒，背后中伤他明保孙吴，暗通刘备，实际上是被他弟弟诸葛亮所用的。一时间谣言四起，满城风雨。孙吴名将陆逊善明是非，他听说后非常震惊，当即上表保奏，声明诸葛瑾心胸坦荡，忠心事吴，根本没有不忠之事，恳请孙权不要听信谗言，应该消除对他的疑虑，孙权说道：“子瑜与我共事多年，恩如骨肉，彼此也了解得十分透彻。对于他的为人，我是知道的，不合道义的事不做，不合道义的话不说。刘备从前派诸葛亮来东吴的时候，我曾对子瑜说过：”你与孔明是亲兄弟，而且弟弟应随兄长，在道理上也是顺理成章的，你为什么不把他留下来，他不敢违背兄意，我也会写信劝说刘备，刘备也不会不答应。“当时子瑜回答我说：”我的弟弟诸葛亮已投靠刘备，应该效忠刘备；我在你手下做事，应该效忠于你。这种归属决定了君臣之分，从道义上说，都不能三心二意。我兄弟不会留在东吴，如同我不会到蜀汉去是一个道理。“这些话，足以显示出他的高贵品格，哪能出现那种流传的事呢？子瑜是不会负我的，我也不会负子瑜。<br/> 前不久，我曾看到那些文辞虚妄的奏章，当场便封起来派人交给子瑜，我并写了一封亲笔信给子瑜，很快就得到了他的回信。他的信中论述了天下君臣大节自有一定名分的道理，使我很受感动。可以说，我和子瑜已经是情投意合，而又是相知有素的朋友，绝不是外面那些流言蜚语所能挑拨得了的。我知道你和他是好朋友，也是对我一片真情实意。这样，我就把你的奏表封好，像过去一样，也交给子瑜去看，也好让他知道你的一片良苦用心。<br/> 点睛：孙权重用诸葛瑾，引起了一些人的嫉妒和谗言，但因孙权了解诸葛瑾，所以没有因为谗言而怀疑诸葛瑾，而是对其更加信任，他该做什么还让他做什么，从不加以不必要的干涉，既然放权给他，就充分地信任他，不无端的猜疑。作为一个领导者，如果做不到这一点，听到谗言就对其下属不予信任，朝令夕改，今天让下属做，明天又不让下属做，下属这么做，他又让那么做，这样的话，只会败坏了自己的事业，导致身败名裂。<br/> 《孙子兵法》里说道：“将能君不御”。领导就好比树根，下属就好比树干，树根就应该把吸收到的养分毫无保留地输给树干。领导者授权后，就要予以信任，不能授而生疑，大事小事都干预，事无巨细勤过问。只要下属有能力完成某项任务，授权后，就应允许他具有一定的自主权，下属职权范围内的事让人家说了算。只要不违背大原则，大可不必过问，不要随意进行牵制和干预。 <br/> “疑人不用，用人不疑”是领导者用人的一项重要原则。它是指企业领导对下属要充分信任，放手让他们工作，大胆负责。一般讲，信任下属有这样几个特点：相信下属的道德品质；认可下属的工作态度；理解下属的内在欲求；明白下属的工作方法；肯定下属的工作才智；信赖下属的工作责任感。<br/> 信任是对人才的最有力支持。首先要相信他们对事业的忠诚，不要束缚他们的手脚，让他们创造性地开展工作。其次，要相信他们的工作能力，既要委以职位，又要授予权力，使他们敢于负责，让他们明确自己的职责忠于职守。遇事不推诿，大胆工作。对人才的信任和使用还包括当下属在工作中出了问题，走了弯路时，用人者要勇于承担责任，帮助他们总结经验，鼓励他们继续前进。特别是在改革的过程中，当他们遇到阻力和困难，受到后进势力压制时，用人者要挺身而出，给予坚决的支持和有力的帮助，从而把改革进行到底。<br/> 用人不疑还表现在敢于用那些才干超过自己的人。在这方面，有的用人者却缺乏勇气和信心，对他们手下那些才干超群、特别是超过自己的人总感到不好驾驭、在使用上用种种限制。他们宁肯将职权交给那些平庸之辈，也不交给超过自己的人。这样久而久之，在他所领导的单位形成了“武大郎开店”的局面。真正有作为的用人者充分信任和善于使用那些超过自己的人，这样在他所领导的单位就能造成人才荟萃生机勃勃的局面。 <p>个人看法.贻笑大方。</p><p>其实关于授权的问题，是一个管理上的核心问题。</p><p>授权与否，关键取决于信任程度。</p><p>但是授权不代表不需要监督。</p><p>而且越是授权，越是要监督。</p><p>呵呵/</p> <p>分析得不错。</p> 那曹操呢? <p>完全错误</p><p>用人不疑的观点不是管理的观点</p><p>管理的授权是原则，但是前提是要做到受控</p><p>有了流程化的管理规章制度的控制，不必涉及什么是否信任的问题</p><p>让管理本事来说话，岂非更有道理</p><p></p> <p>大家争论得很激烈啊，我也来说两句。“用人不疑”有前提，很了解的人可以不疑但不能不监督和控制；疑人也没有错，现在社会管理已经是一种加快节奏提高效率的方法，快节奏也带来了人的不确定性，谁能拍着胸脯说“我不疑人”呢？就连亚当回家晚了夏娃都要数他的肋骨！！</p> 做管理和做领导不同，管理是要靠绩效说话的，绩效来源于控制和考核。上面争论的实际是领导用管理者的策略问题，当然越多信任越好，关键不在于疑否，而在于领导者对管理者的绩效要求是什么。 管理者应该随时保持头脑清醒，信任不是放任，管理者应该对自己的下属表现出充分的信任，这是对下属的鼓励和尊重，也是获得下属信任和忠诚的必要条件，不管事实上管理者是否真的对下属很放心，如果真的存在极大的不信任，要么通过严密的监督控制，要么放弃对使用此人。因为人心不齐是无法有效工作的。 授權重要，但也要監督，監督後還要考核才行啊~ <p> "领导者授权后，就要予以信任，不能授而生疑，大事小事都干预，事无巨细勤过问。只要下属有能力完成某项任务，授权后，就应允许他具有一定的自主权，下属职权范围内的事让人家说了算。只要不违背大原则，大可不必过问，不要随意进行牵制和干预。 ”<br/> 充分同意此观点！！！<br/> 下属在相应的职位就应该给予相应的权利，在给予权利的同时也给予了相应的责任。只要建立一定的绩效考核制度，就能做到在授权的同时受控。但对于中国现在大多数的企业来说，最先违反制度的人往往是建立制度的人！领导如果事无巨细均过问，就会令下属的工作进入举步维艰的境界，久而久之，就会丧失对工作的热情，而当一份工作已经不能带来成就感的时候，可能就会选择离开，这样又造成了公司人才的流失！！！</p><p></p>[此贴子已经被作者于2006-6-13 11:22:53编辑过]
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