（原创）“工作狂”与企业文化

yongwei200 发表于 2006-6-7 13:07:36

企业领导往往是企业中最辛苦的、工作最投入的员工，而过度的投入往往会变成“工作狂”。 “工作狂”会负面影响企业文化，危害企业、员工、领导本人及家庭。 本文基于对“工作狂”的心理分析及经验总结，提出简单的解决思路，帮助企业领导轻松地工作、幸福生活，并塑造健康向上的企业文化，促进企业的持续发展。<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /><o:p></o:p>
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企业领导对企业文化的演变中具有重要作用，有时是决定性的。  而我们在企业研究及企业文化咨询项目中发现，企业领导的性格及对工作的态度是影响企业文化的最重要因素。  因此，我们在企业文化咨询过程中，会观察分析领导的性格，并进行相应的协调工作，保证领导性格、组织目标和企业文化相匹配，使企业文化能够真正贯彻到组织当中，提升组织效能。 
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企业文化咨询不仅仅要帮助贯彻领导意图，有时候更要以柔和手段改变企业领导。   贯彻领导意图，强化组织目标容易。 现在大多数企业领导是整个企业中最具有战略眼光的员工，因此他们树立的组织目标在多数情况下大致是正确的。 但是，改变企业领导，直奔组织目标难。 很多企业领导在不自觉中破坏了自己树立的目标，而这时帮助领导认识到自己的问题，并促使领导积极改正就变成了微妙的问题。 
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“工作狂”领导是在组织中常见，同时也是企业文化咨询需要帮助的“问题领导”。    这些领导往往具有强烈的奉献精神，受到大部分员工的拥戴，对企业的发展起到关键的推动作用。  但从长期分析，“工作狂”不仅仅对领导自身的身心造成严重摧残，也给组织带来巨大的潜在风险。  例如，英年早逝的王均瑶，令人扼腕叹息，家庭破碎，企业也前途难料。很多“工作狂”领导也意识到这个问题，但是由于过去的惯性，难以进行自我改变。  而在现有的咨询服务体系中，似乎只有企业文化咨询可以名正言顺地帮助企业领导从“努力地干”向“智慧地干”转变。
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要柔性改变“工作狂”领导，我们首先需要了解这些领导的心理状况，然后根据不同的情况进行针对性解决。  加拿大复杂战略专家Bryan Hayday 和夫妇经过实证性研究，对“工作狂”的心理特征进行了十点总结。 在我们的咨询实践中，在这些指针的有效引导下，帮助一些“工作狂”领导显著提升领导力，平衡工作、家庭与健康的生活。 
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根据Bryan Hayday夫妇的调查研究，“工作狂”大都具有以下十个心理特征，而沉溺于工作本身的组织往往明显地体现出这些文化特征，这对组织的生存与发展很容易造成严重的危害： 
(1)       自我中心： 自我中心是关键的特征，因为解决问题控制了生活的所有其它方面。而解决问题是通过在工作中失去自我来实现的。于是，“工作狂”的生活变成了“为了工作而工作”的自我沉溺；<o:p></o:p>
(2)       否认现实： 在组织中，一些个人屏蔽或者拒绝听不好的真实的信息或者分析。在组织层面，否认可以是保密或者不能讨论工作的某些方面。否认是封闭系统的一个关键特征；<o:p></o:p>
(3)       完美主义： 这些上瘾的人沉迷于为不可能达到的完美状态而奋斗。不像为一种高质量的产品或服务而努力，他们相信存在一个完美的产品或者某种组织形式。错误是不能发生的，因为它与完美相抵触。因此，错误并不被用来当作学习或者信息的来源；<o:p></o:p>
(4)       外部证明： 自我意识是由外部决定的，从其他人的感觉产生的。 这就导致难以辨别自我和他我的界限。 <o:p></o:p>
(5)       非此即彼：  非此即彼的思考方法是一个上瘾的人的主要特征来源。 当选择变成或者…或者（而非既…又）时，它就在复杂的现实中创造出一个简单的假相。 对于上瘾的人来说，这两个选择是不相容的，因此在两者间转换时不会进行联系或者整合。Robinson (1989) 指出，这种转换经常在某些方面表现为超负责任，而在其它方面表现为超不负责任；<o:p></o:p>
(6)       过于认真： 太把自己当真会导致孤独感及无能力与他人联络。 如果一个人对自己过于认真，那就难以信任别人。 因此尽可能避免授权，同时进行过多的时间安排(Oates, 1971)；<o:p></o:p>
(7)       对于不可控因素过度反应： 上瘾的人经常对他们无法控制的变化过度反应。 工作狂需要控制结果，因此对不可测或者模棱两可的状况感觉不舒服。 “他们试图消灭不可预测及可变的，通过工作过度计划及过度组织，希望情况是可预期、持续的、因此也是可控的。 他们不能变得自然或者灵活，因为对于失去控制的恐惧实在太大了(Robinson, 1989:42)”；<o:p></o:p>
(8)       忽略冲突： 冲突或者被避免，或者在产生以后不被提及。 他们不能直接处理冲突，因为它表现出差异而且要求高层次的自我意识及他人意识；<o:p></o:p>
(9)       害怕失败： 害怕失败与害怕失去控制相联系。 恐惧比成功的欲望更能够驱动工作狂，而对失败的恐惧影响着工作狂的选择；<o:p></o:p>
(10)   暂时的失明： 上瘾的人不注意他们的环境、他人、甚至他们自己。 这种状况不仅使他们缺乏对现实状况的眼光，还使他们对今天的事情如何与过去和未来相联系失去判断力。 他们不能辨别整幅图画。 他们需要解决的问题只是非常短期的焦点，使他们失去对更广泛背景下的行动的主意。 <o:p></o:p>
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由于以上的状况，企业失去适应市场变化的能力，经常对组织造成明显甚至是致命伤害。  而对于个人来说，“工作狂”症状很容易导致心理失衡。  我们在各种社会活动中发现，企业的领导及中高级经理是心理压抑的高危人群，而且往往是越优秀的人隐性抑郁问题越多（表面很风光，但是较多交流就会发现他们的严重心理问题）。 中高级经理人的问题已经造成了社会及企业财富的大量隐形流失，有的直接导致企业的艰难局面。 
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我们将帮助企业领导缓解压力作为企业文化咨询的一个附属部分。  在我咨询或者顾问的企业中，没有一个领导不难、压力不大的。  他们承担的责任过多，同时对自己的要求过高，因此陷在其中难以自拔。  他们需要他人乐观态度的感染，需要适时、适度、适当的鼓励，也需要有效方法的扶助。  当他们更乐观、积极、更容忍挫折的时候，他们下属的工作也就更轻松，人们的创造力也更能够得到发挥，企业文化更容易得到贯彻，企业效能也能够显著提升。 
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在我数年的企业文化咨询和培训、管理咨询和培训、心理咨询及婚姻咨询的过程中，我总结出一些原则，可以帮助企业领导及中高级经理改善个人状态，提升个人效能，进而提升组织效能：
1．  正视自己的价值：  不要把自己想象成或者扮演成救世主或超人，明确自己的局限，然后聚焦在对组织发展最关键的领域。  如果领导集中精力做好最关键的三件事，那么这个领导就成功了，企业文化建设也会自然顺利地展开；  
2．  态度是关键：  在未知的未来面前，下属最希望的是有充满乐观、进取精神及鼓励态度的领导。   而这些精神和态度是无法在繁重的工作中培养的，因此企业领导应当腾出相当的时间“充电”，多同具有积极态度的人交往，培养多样的高雅爱好等；
3．  拥抱变化：  把每一个变化都看成一个潜在的成长机遇。 建立风险投资意识，即使我们亏了前十次，只要有一次我们赚了，就会获得一百倍的回报； 
4．  够好就行：  我们的企业归根到底是为了利润。 所以我们只需要比竞争对手好一点点，为客户多提供一点点的价值，然后赶快将利润赚回来，大家都得了实惠，还有余钱继续保持对竞争对手的一点点优势； 
5．  均衡生活：  一个快乐的家庭对于个人发展的支持是持久的。 而且不要成为英年早逝的人，造成太多的痛苦和遗憾。  所以，给家人多点时间，给快乐多点空间，那么成功就是可持续的。  
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Bryan Hayday 夫妇提出解决“工作狂”的相应措施，利用对比的方法，有效解决工作中的问题， 列表如下，供大家参考： 
        
<TABLE style="MARGIN-LEFT: 41.4pt; BORDER-COLLAPSE: collapse; mso-padding-alt: 0pt 5.4pt 0pt 5.4pt" cellSpacing=0 cellPadding=0 border=0>
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上瘾的组织<o:p></o:p></TD>
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工作整体论<o:p></o:p></TD></TR>
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自我中心<o:p></o:p></TD>
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他人中心<o:p></o:p></TD></TR>
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否认<o:p></o:p></TD>
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接受 <o:p></o:p></TD></TR>
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完美主义者 <o:p></o:p></TD>
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从错误中学习 <o:p></o:p></TD></TR>
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外部证明 <o:p></o:p></TD>
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自我指示 <o:p></o:p></TD></TR>
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非此即彼<o:p></o:p></TD>
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既…又 <o:p></o:p></TD></TR>
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过于认真 <o:p></o:p></TD>
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现实 <o:p></o:p></TD></TR>
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无法处理难以控制的情况 <o:p></o:p></TD>
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接受模棱两可 <o:p></o:p></TD></TR>
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忽略冲突<o:p></o:p></TD>
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拥抱紧张局面 <o:p></o:p></TD></TR>
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害怕失败 <o:p></o:p></TD>
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祝贺成功 <o:p></o:p></TD></TR>
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暂时失明 <o:p></o:p></TD>
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承认时间<o:p></o:p></TD></TR></TBODY></TABLE>

E训网 发表于 2006-6-8 08:35:49

嗯，好文章，值得借鉴

zhulongxue 发表于 2006-6-8 08:40:13

正视自己的价值：  不要把自己想象成或者扮演成救世主或超人，明确自己的局限，然后聚焦在对组织发展最关键的领域。  如果领导集中精力做好最关键的三件事，那么这个领导就成功了，企业文化建设也会自然顺利地展开这点提得很好，企业少一个人会照常运作，地球是也照样在转，别把自己估计得太高，别以为公司没有你就不行。这是错的

brainman 发表于 2006-6-8 09:51:23

很多的工作狂确实是一种心理疾病，但也存在部分精神疾病，如强迫症，我就遇到过一个老板，他说，我晚上不去办公室，就绝对失眠，后来经过检查，他确实患有强迫症。此外，一些心脑血管疾病也容易引发固执、强迫等症状，体应在部分群体，可能就会表现为工作狂。多一份爱心、关心周围人的健康，也是关心自己的健康。

waitwenhui 发表于 2006-6-9 13:13:24

拥抱变化：  把每一个变化都看成一个潜在的成长机遇。 建立风险投资意识，即使我们亏了前十次，只要有一次我们赚了，就会获得一百倍的回报；   把每一个变化都看成一个潜在的成长机遇。 建立风险投资意识，即使我们亏了前十次，只要有一次我们赚了，就会获得一百倍的回报；

赫尔墨斯 发表于 2006-6-11 06:28:58

不错不错，大侠真乃高人也，现实生活中我就遇到了这样的人，不清楚自己的目标，对任何事情敏感，反正是你所言的基本都有，哎真是不知道该怎么去劝说啊，他是我原来的下级，我该怎么劝说呢？

yongwei200 发表于 2006-6-11 10:26:18

具体的解决方法（回一些朋友的问题）： 1、愿景是改变这些人习惯的最好方法。远大的、富有感染力的愿景能够把他们从自我中心的“陷阱”中解脱出来。 愿景就像镜子，能够折射出他们“钻牛角尖”的问题；2、真心地关心他们：（真正的关心和爱心是帮助他们摆脱困境的最强大的力量）我曾经治愈过一个这样的“忧郁症”患者（医生束手无策的），除了用愿景激发他们的进取心外，还用真正的关心让他们感觉到，别人能够接受他们的缺点，因此自己也完全可以接收自己的缺点。

kjmgoose 发表于 2006-6-12 07:23:11

愿景要怎样确定和怎么样去做才可以让他们知道和明白呢?

含英发表于 2006-6-12 10:24:00

记得刚参加工作的时候，一个同学说他们公司的加班风气很浓，而他的组长是个天生的工作狂，十多年过去了，他公司的加班情况已经很少了，但是他的那位组长依旧还是工作狂。其实，真是工作狂并非环境所迫，也不是心理有问题，而是性格的问题，甚至可以说是天生的。江山易改本性难移，要改变这些工作狂很难，那种慢条斯理心里治疗基本无效，到是一些偶发事件、一个打击能够突然改变。对于一些工作狂的领导，要改变是很困难的，现实有时也并不允许。比较可行的是让这些领导认识人的工作方不尽相同，工作狂并不是最好的工作方式，而最重要的是不要完全把自己的要求、自己的价值观强加给企业和员工，要有所选择，要控制自己，弄明白管理的问题往往是管理者自身的问题所造成的。

tree1184 发表于 2006-6-12 15:57:29

好久没有来了，论坛风格都变了。毕业后都没有来过，栖息谷变化大啊！

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