Dream007
发表于 2006-3-18 00:13:46
<p>培训工作势在必行,不可回避.</p><p>工作效果不太明显和立杆见影是可以预料到和很容易理解的.</p><p>在实际的培训工作中,大家的积极性都比较高,也都认识到培训和学习的重要性.</p><p>关键问题是:如何去考核培训的效果?即考核工作如何量化?</p><p>是个比较棘手的问题和困惑很多HR从业者的一个不容回避的问题!</p><p>问题到底出在哪里?如何有效地进行解决?大家根据自己的实际经验进行探讨探讨!</p>
飞天虎
发表于 2006-3-18 16:36:33
<p>非常好的话题,光碟培训没搞过,倒是自己买了很多盗版光碟在看.我觉的还是学员自己看比较好,如果组织一起看的话,一定要有人主持,并且加入讨论的环节.</p>
千秋雪
发表于 2006-3-28 19:44:24
<p>我们用关牒培训过<成功经理人>和<中国式管理>.效果不佳,主要原因是很多人都来走过场,人来了,心没来.只有少数人在思考,至于有多少人去行动就更少了......</p><p>不过也试过看完90分钟后,组织讨论的模式,比光看要好一点,但对主持人要求较高.</p><p>不知道有没有更好的方式?</p><p>我的MSN:BJDULING@HOTMAIL.COM</p>
古士
发表于 2006-4-7 09:06:00
楼上的有很多家人提到利用光盘培训。我也感觉是一个非常不错的选择，至少在成本上非常有竞争力。我现在手头就有相当多的光盘，但是原来只是提供给平时我们不太能关照到的分公司培训用。我计划这个月开始在总部也慢慢利用起来。但是现在心里还是很没底。不知道效果如何。还是等做过了以后再和家人一起分享吧。
sjchina
发表于 2006-4-7 11:30:17
<p>农民之见</p><p> 本人在管理顾问公司工作，对于培训工作可以说比较熟悉。对于培训创新来说，要分纬度来分析。</p><p>首先，培训形式的创新，这个大家讨论不少了，我就不再赘述了</p><p>其次，培训无论怎么创新，必须有相应的运行平台，即要解决培训动力的问题。换句话说，培训要与职业生涯规划、员工晋升以及绩效管理相结合。</p><p>再次，培训创新应注重内容的创新。除了专业培训内容角度外，更为重要的是培训素材的个性化。也就是加强课程研发的能力。从教案的细节上更具真实性、针对性，从而增强课程吸引力。</p><p>总之，培训创新一定要共性与个性相结合。在培训基础平台上加强课程定制化的深度。</p>
trjindex
发表于 2006-4-9 13:51:29
<p>不知道大家是否觉得陈安之等的培训有效果，我看过一次就把他的内容淘汰出去了</p><p>以前我在给企业做培训的时候，没大家专业，有那么多的内容，比如职业规划，时间管理什么的。主要还是给业务部门培训，因为国有企业的管理部门培训，最后都是成形式的。</p><p>业务部门的培训，还是以收集他们的日常销售案例为主，也就是说，平时培训部的主要工作不是写培训教材，而是和业务人员一起深入基层去了解和收集案例。不知道大家是怎么样的</p>
来自楚国
发表于 2006-4-10 13:47:56
<p>给家人做一下分享：</p><p>我在一家大型制药企业做企业培训工作，一般新员工的入职培训还是比较容易搞定的，效果一般都很好，入职培训的重要点是讲师的热情要够。</p><p>对于老员工这方面，我们是每周五安排2小时左右的时间，愿意听的就可以过来听，公司不作强求，但是职位晋升的话必须要听完所有的培训。这种培训一般都是一些MBA的课程和案例，主要是帮助员工提升管理水平，帮助他们随着职位晋升而提高管理水平。一个月我们会组织放一些适合教学的影碟，看完后请大家轮流上去做分享。效果不错。</p><p>去年开始我们增加了一些拓展训练，效果一般，今年就逐步取消了。</p>
a倒
发表于 2008-12-21 16:24:59
我觉得关于新员工培训，不仅要培训岗位的一些技能，关于企业的文化也要培训，让他认同，同时分享一些高层次的观念。一些话说起来很简单，但每个人要深思，如何行动。建立一种良好的心态。
cpicljy
发表于 2008-12-21 21:55:15
<p>对于那种素质要求不是很高的生产一线工人应该怎么培训呢？</p><p></p>