[原创]人力资源管理中的新方法-风险管理之员工流动率
<P>这是在另外一个论坛讨论如何用六西格玛开展员工流动率这个项目，我说用风险管理，所以就引出了这个贴子。</P><P><FONT color=#ff0000>而且我们已经利用风险管理成功给深圳一家企业提供了这样的服务，使用提前预测生产高期，确定招聘和培训计划，当然，也可以预测业务低谷，确定裁员计划。</FONT></P>
<P>员工流动率在的高低直接影响的了顾客的满意度，有不少国外的大牌的TS审核员（英国BSI总部）到公司审核时，就问人力资源经理一句话，人力资源部的那些指标达不到要求会直接影响到顾客的不满意。当然也有不少答不出来，其实就是员工流动率。<FONT color=#ff0000>今天我们用风险管理的方法来分析和控制员工流动率</FONT></P>
<P>公司熟练员工的流失，而不一定能及时补新员工，就算及时补充了那么将其训练成熟练员工还有一段时间，这样产品的质量和交期就会大打折扣，导致顾客的不满意</P>
<P>知道戴明的漏斗试验的人应该知道：有不少公司是“在职员工训练新员工”，当公司的员工流动率保持在一定高的水平时，新进员工被训练了几天，还没达到熟练员工时，就开始训练下一批新员工，如此循环、恶化</P>
[此贴子已经被作者于2005-12-15 10:36:59编辑过] <DIV><P>现在我们可以用风险管理的理念和方法来分析和评估及预防</P><P>1.要想防范风险，首先要风险识别。识别风险就是主动的去寻找风险：</P><P>1.1 识别并分析生产高峰的周期和特征
1.1生产高峰期的识别和分析</P><P>1.1.1产能分析
1.1.2设备故障率，周期，及时维护率，时间，周期等
1.1.3客户及市场需要预测
在这一点，需要以往的数据进行预测，在这里，我们使用Crystal ball这个软件</P><P>这是一个Quarterly Sales Projection（季度销售预测）的例子，当然也可以建立年度销售预测模型。</P><P>如图：</P><P><img src="http://sixsigma.bokee.com/inc/1.jpg"></P><P>销售趋势图 </P><P><a href="http://sixsigma.bokee.com/inc/2.jpg" target="_blank" ><img src="http://sixsigma.bokee.com/inc/2.jpg"></A></P></DIV> <P>1.2 识别普通员工和专业操作工、技术人员的原因
普通员工和专业操作工、技术人员应该有相同之处，也肯定有不同之处，根据马洛斯五层需要：A.生理需要（食物、睡眠、性生活等）；B.安全需要（生命、财产安全有保障）；C.归属和爱的需要（涉及给予爱和接受爱）；D.尊重的需要（自尊和来自他人的尊重）；E.自我实现的需要（促使潜在能力得以实现的趋势）
普通员工应该比较多的基于A、B层次的原因，C应该也有；而专业操作工、技术人员应该比较多的基于C、D、E层次的原因</P><P>1.3根据不同员工的需要，则对相关原因进行识别，如：
1、待遇：他是否对他的待遇满意？
2、工作成就感：他是否有工作成就感？
3、自我发展：他是否在工作中提高了自己的能力？
4、人际关系：他在公司是否有良好的人际关系？
5、公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的？
6、地位：他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？
7、信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心？
8、沟通：他是否有机会与大家沟通、交流？
9、关心：他是否能得到公司和员工的关心？
10、认同：他是否认同企业的管理方式、企业文化、发展战略？
11、管理：他是否觉得公司的管理比较合理，如人性化等等？
12、绩效：他是否觉得公司的绩校考评公平合理等？
13、其他：他是否有可能因为结婚、夫妻子女生活等原因离职？
当然，还有其他很多方面的因素</P><P>
1.4 PS：在深圳人应该知道有不少夫妻都来到深圳打工，但工资不高，为了省钱不去租房，长期分居，但是有公司给员工提供夫妻房（但夫妻肯定要求在都在公司里上班），也可以带孩子住，不大4、5个平方米，但是他满足了员工的需要，甚至工资比同类企业要低，但这些公司的员工忠诚度非常高，员工流动率非常低。</P> <P>1.2 识别普通员工和专业操作工、技术人员的原因
普通员工和专业操作工、技术人员应该有相同之处，也肯定有不同之处，根据马洛斯五层需要：A.生理需要（食物、睡眠、性生活等）；B.安全需要（生命、财产安全有保障）；C.归属和爱的需要（涉及给予爱和接受爱）；D.尊重的需要（自尊和来自他人的尊重）；E.自我实现的需要（促使潜在能力得以实现的趋势）
普通员工应该比较多的基于A、B层次的原因，C应该也有；而专业操作工、技术人员应该比较多的基于C、D、E层次的原因</P><P>1.3根据不同员工的需要，则对相关原因进行识别，如：
1、待遇：他是否对他的待遇满意？
2、工作成就感：他是否有工作成就感？
3、自我发展：他是否在工作中提高了自己的能力？
4、人际关系：他在公司是否有良好的人际关系？
5、公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的？
6、地位：他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？
7、信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心？
8、沟通：他是否有机会与大家沟通、交流？
9、关心：他是否能得到公司和员工的关心？
10、认同：他是否认同企业的管理方式、企业文化、发展战略？
11、管理：他是否觉得公司的管理比较合理，如人性化等等？
12、绩效：他是否觉得公司的绩校考评公平合理等？
13、其他：他是否有可能因为结婚、夫妻子女生活等原因离职？
当然，还有其他很多方面的因素</P><P>
1.4 PS：在深圳人应该知道有不少夫妻都来到深圳打工，但工资不高，为了省钱不去租房，长期分居，但是有公司给员工提供夫妻房（但夫妻肯定要求在都在公司里上班），也可以带孩子住，不大4、5个平方米，但是他满足了员工的需要，甚至工资比同类企业要低，但这些公司的员工忠诚度非常高，员工流动率非常低。</P> .风险处理
风险处理是解决风险分析中发现的问题，从而消除风险。它一般如下：
1、针对风险进行进一步要析；
2、根据分析结果，拟定消除风险方案；
3、将该方案与相关人员讨论，方法最好用脑力风暴；
4、实施方案。
4、风险监控
风险管理要如同PDCA循环一样，风险识别、风险分析、风险处理这几个环节循环下去，形成有效的监控机制。
在一段时间以后，要对风险进行再分析，确保对风险制定的处理方案能够切实有效的进行。并且要对执行中的问题进行再评估。另外要注意总结经验，为将来的风险管理提供数据。 <P><FONT color=#ff0000>我们已经给深圳的一家企业提供了这样的服务
1.确立公司生产高峰期模型、员工学习曲线以及市场招聘曲线和模型
2.根据确立的模型和曲线确定招聘和培训时机
3.软件方面主要用Crytsal ball，一个非常不错的东东！</FONT></P><P><FONT color=#ff0000>当然还有其他很多方面的东东，但因为保密原因，不能公开
总之，效果非常好。呵呵</FONT></P><P>在我们给深圳的这家公司提供人力资源风险管理中，特别对公司的知识型员工和技术型员工制作了一个风险模型</P><P>通过FMEA等一列的分析，确立了知识型员工和技术型员工的风险项目，然后公司做了相应的人性化和其他方面的改善，资金投入非常少，但由于抓住了关键，知识型员工和技术型员工对公司的满意度和忠诚度有较大改善，效果非常好！</P> 希望大家都够多多拍砖！ <P>听起来非常不错！</P><P>是否能提供相关的理论来源。谢谢！</P> 很类似于广告宣传。 <p>对水晶易表这个软件比较感兴趣！不知道哪里有卖的？</p>
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