如何细化员工月度工作绩效考核？
<P><TABLEcellSpacing=0 cellPadding=0 width=669 border=1>
<TR >
<TDwidth=76>
<Palign=center><FONT face="宋体, MS Song">工作绩效<p></p></FONT></P>
<Palign=center><FONT face="宋体, MS Song">（30分）<B><p></p></B></FONT></P></TD>
<TDwidth=69>
<Palign=center><FONT face="宋体, MS Song">责任感<p></p></FONT></P>
<Palign=center><FONT face="宋体, MS Song">（20）<B><p></p></B></FONT></P></TD>
<TDwidth=69>
<Palign=center><FONT face="宋体, MS Song">协调合作<p></p></FONT></P>
<Palign=center><FONT face="宋体, MS Song">（20）<B><p></p></B></FONT></P></TD>
<TDwidth=69>
<Palign=center><FONT face="宋体, MS Song">主动勤勉<p></p></FONT></P>
<Palign=center><FONT face="宋体, MS Song">（20）<B><p></p></B></FONT></P></TD>
<TDwidth=69>
<Palign=center><FONT face="宋体, MS Song">出勤状况<p></p></FONT></P>
<Palign=center><FONT face="宋体, MS Song">（10）</FONT><B><p></p></B></P></TD></TR></TABLE></P>
<P>以上属于<U><FONT color=#800080>职员月度考核表</FONT></U> 中打分细节</P>
<P>但是缺乏可操作性，一来比较粗糙，二来有些条目有冲突，如“责任感”和“主动勤勉”。</P>
<P>主管只能根据感觉来打分，缺乏令人信服的可公开的标准，无法做到考核的“公开、公平、公正”</P>
<P>应该再细化</P>
<P>一、工作绩效 </P>
<P>1、就按每月的工作计划完成情况莱考评
2、但是如果某员工属于日常性工作，比如财务收银，工作绩效就很不好评价。但是可以参考下贴来做。
《 经理绩效考核手册》<a href="http://www.21manager.com/dispbbs.asp?BoardID=10&ID=47743" target="_blank" >http://www.21manager.com/dispbbs.asp?BoardID=10&ID=47743</A>
3、其他职位可以把日产工作量化，定时检查；
二、“协调合作”：
1、与上级的沟通，用“8小时”复命制
原则上，除工作计划有明确规定的工作意外，对于上级布置的任务，下属须及时报告工作进展情况，在接受某项上级布置的任务后，须按照"八小时复命制"的要求，即在接到工作任务后八小时准时向上级进行首次报告，不能逾期不报。如工作任务的时间跨度较长，则执行人应自行确定再次报告的时间频率。临时工作事项完成以后，部门经理应立即在当日向任务分派人报告"工作已完成"。
2、与外单位的沟通或者与其他部门较重要的沟通，使用工作联络函；
3、必须记录工作日志并共享给直接主管，以便其随时掌握工作完成进度，也方便自己做工作管理；
“今日实际完称工作”“明日计划工作”“今天工作中存在的问题”
4、接人待物是否符合公司行政制度要求，如礼貌用语，电话接听记录
5、对“边缘问题”，是否会主动与相关部门沟通确定具体执行人；(也可放在 “主动勤勉”里面)
6、是否有效的反馈，可学习下帖《<b>如何反馈与指导》</b>
<a href="http://www.21manager.com/dispbbs.asp?BoardID=10&ID=25117" target="_blank" >http://www.21manager.com/dispbbs.asp?BoardID=10&ID=25117</A></P>
<P>三、出勤按考勤制度来</P>
<P>四，责任感 主动勤勉 不知怎么细化</P>
<P>请大家讨论指导
</P> 厚着脸皮给自己顶一下 清风GG，我们公司的考核一般有一个核心目标的达成情况，还有就是考勤了 <P>主观性比较强的东西是很难完全公正地评估的，在下有几点愚见：</P><P>1。主观的因素一定会导致客观的结果，可以考虑从这一方面下手，使得考核目标尽可能地客观化。如：主动性强的销售人员一定比主动性弱的销售人员拿的单子多；喜欢吃老本的员工在新客户拓展方面一定做得一般。</P><P>2。如果一定要用主观因素作为考核标准，不妨在考核过程中以举例方式说明，这样对于考核与被考核者来说，说服力都更强些。</P><P>3。绩效考核寻求的是相对的公平，决对的公平是没有的。</P> <P>平衡记分法是个非常好的业绩考核方法，它通过四个方面对员工进行考评：</P><P>1、内部运营；2、顾客；3、财务；4、学习成长；</P><P>通过这四个环节，把握每一位员工的KRA（关键业绩区）、对于关键业绩的考评要有依可查（即制订KRI指标要具备可操作性，杜绝主观判断）。并将各项评分转为具体的分值进行考评。</P><P>每个公司对于不同的”平衡记分法”可以制定其具体的指标，切记要尽可能的杜绝所谓的“责任感、配合等主观意识形式”</P> <P>我们现在就在搞这个工作，同意4楼的意见。</P> <DIV class=quote><B>以下是引用<I>pureshadow</I>在2005-5-17 14:34:16的发言：</B>
<P>主观性比较强的东西是很难完全公正地评估的，在下有几点愚见：</P>
<P>1。主观的因素一定会导致客观的结果，可以考虑从这一方面下手，使得考核目标尽可能地客观化。如：主动性强的销售人员一定比主动性弱的销售人员拿的单子多；喜欢吃老本的员工在新客户拓展方面一定做得一般。</P>
<P>2。如果一定要用主观因素作为考核标准，不妨在考核过程中以举例方式说明，这样对于考核与被考核者来说，说服力都更强些。</P>
<P>3。绩效考核寻求的是相对的公平，决对的公平是没有的。</P></DIV>
<P>有篇文章《绩效考核7宗罪》，讲的就是公平与不公平问题。我觉得关键还是要根据各部门情况各自进一步量化考核标准
<DIV class=quote><B>以下是引用<I>小情</I>在2005-5-17 9:36:00的发言：</B>
清风GG，我们公司的考核一般有一个核心目标的达成情况，还有就是考勤了</DIV>
<P>小情MM，关键是有些东西不好量化，销售某些就好量化，比如销售额</P> <DIV class=quote><B>以下是引用<I>淡然一生</I>在2005-5-18 14:18:59的发言：</B>
<P>平衡记分法是个非常好的业绩考核方法，它通过四个方面对员工进行考评：</P>
<P>1、内部运营；2、顾客；3、财务；4、学习成长；</P>
<P>通过这四个环节，把握每一位员工的KRA（关键业绩区）、对于关键业绩的考评要有依可查（即制订KRI指标要具备可操作性，杜绝主观判断）。并将各项评分转为具体的分值进行考评。</P>
<P>每个公司对于不同的”平衡记分法”可以制定其具体的指标，切记要尽可能的杜绝所谓的“责任感、配合等主观意识形式”</P></DIV>
唉，人老了，有时候对一些新出的管理工具，总有畏惧心理，有时间找资料来学习学习，谢谢蛋生 <P>其实我觉得做人员绩效重要的不是定什么指标，而是看领导是否真的有决心做，只有他有决心做而且想做好，那么底下的人就可以根据企业的实际情况给每个岗位的人员定目标了，就拿收银人员来说，他们的收银准确率，及时率，对顾客态度的好坏程度（顾客的满意率）等都是硬指标。</P> 不错的好东西，先顶一下