人力资源规划2
<P>A公司下属有一个烤鳗企业，其淡旺季非常明显，由于出口日本，经常会受到日方政策性影响，所以生产不是很稳定，有时淡季甚至可能会达到4个月。</P><P>生产量的不确定性令公司人力资源部经理疲于应付，一个难以解决的矛盾是：如果工厂长年稳定一批固定的员工，在淡季的时候，将会使公司承担巨大的人工成本；但如果不稳定一批固定的员工，旺季接到大批订单时，工人又不够，需要立即招聘，但现在就业环境不错，一下招不到那么多人，特别是熟练工人。</P>
<P>问：</P>
<P>如果你是人力资源部经理，你会怎么做？有什么好办法能解决这个问题？</P> <P>1.人事外包</P><P>2.工人采用长期保持少量熟练工+大量临时工的模式</P> 首先，可把这部分员工培养成技术熟练、积极主动的。在淡季就使用这批员工，到旺季，也可在即将来临时，慢慢招进一批新员工。有这些老员工带他们工作，当然，不能招满，比如需要100，你招50就差不多了。旺季过了，可以慢慢减少或到本公司的别的子公司、厂去，分散吗？ <P>我觉得案例内容过于简单化，没能完全阐明分析的目的和方向。</P><P>比如，他只是有“烤鳗”的业务吗？我个人认为保持部分人员相对稳定是关键。怎么样安排这些人再淡季的工作，或者说转换岗位很值得探讨。</P> <P>要保持相对人员(熟手)的稳定,有时候是不是也可以采用中间商的策略呢</P> 这个问题,我想在多数企业都回存在,不管是制造业,商业,还是金融业,等等都获多或少的存在业务量,得波动.感觉上面提到的一些办法都是很常规的,不能从根本上解决企业现实的困难.我们可以换一种角度去想:企业的矛盾衍生出员工的矛盾--周期性的失业,但是这种在本企业失业的情况又不可能改变,那么是否能够找到其他周期互补的企业,共同负担这部分员工的费用,这样既能保证企业员工队伍的稳定和生产的正常,又能使员工收入不损失且有安全感.一点个人想法!!! <P><EM>企业发展要稳定和市场的不稳定，如果单从管理上寻求解决之道，这应该是一个两难困境。不管你外包部分业务也好、还是选择均衡工作密度，都不是根本的解决之道。企业现在需要做得是分析面临这种困境的根源。</EM></P>
<P><EM>解决企业销售目标渠道的单一问题，这一点是根本。如果这个问题不能解决，企业要想健康发展是不可能的。</EM></P>
<P>当然，人力资源经理面临的问题是如何在人员满足需求的基础上、降低用人成本。</P>
<P>这就需要：1、了解同行业企业、劳动力市场上有关技术工人的供给情况；</P>
<P> 2、了解企业成本约束线；固定熟练工+流动技术工人</P>
<P> 3、制定一个动态选择用工方案；</P>
<P> 4、协助企业领导寻求商品的多元销售渠道。</P>
<P> 5、如果上述问题，都没办法入手，hr经理可以选择走人了。</P>
[此贴子已经被作者于2005-6-2 9:58:21编辑过] <P>1.编制人力资源规划中考虑人员的波动；</P><P>2.人事外包是一个比较好的办法</P><P>3.明确出关键员工的名单，无论淡旺季都要保留，这点成本企业还是应该出的，一般性的员工通过一些劳务中介公司解决</P>
可否从薪酬方面考虑
<P>我个人认为这问题可以从薪酬管理这点考虑。</P><P>有一个适合的薪酬策略，可以增强员工的归属感，自然不会跳槽。</P>
<P>比如，销售人员一般按提成拿的报酬，其中提成占一大部分。在旺季我们可以设置一个上限，用多余的收入加到销售淡季……</P>
<P>当然，这其中还涉及很多很多问题。我的知识面窄，见谅！</P> <P>二楼的答案和问题一样精练！不错，</P><P>我认为可以增加一些互补型的企业合作，可以有多家，有选择的余地，当自己企业需要人员可从其他关系企业里抽空闲人员。同时与中介公司保持良好联系，以便随时补充人员差距。</P><P>但保证关键岗位与关键人员的配备稳定。</P>