企业实施股权激励的设计要点
导读： 股权激励实施的过程中所涉及的方面千丝万缕，因此在整个过程中要十分注意细节的设计，尤其是股权变更细节的设计，要提前约定好股权激励计划的变更条件、终止条件等，从而避免和减少不必要的风险。股权激励是公司股权的增值权,以某种方式授予企业的高层管理人员和技术骨干,使他们能够分享企业成长所带来的利润的一种制度安排。
对于企业而言股权激励有以下几方面的好处：
有利于激发员工工作激情；有利于提高企业的凝聚力有利于核心人才的保留；有利于吸引外部优秀人才的加盟；有利于降低企业的即期薪酬支出。
尽管股权激励具有诸多好处，但是从它面世以来也一直备受争议，时刻伴随着来自企业的疑虑和人们的担心。就现实而言，实施股权激励是企业今后的发展方向，排斥股权激励的行为无疑会影响到企业核心人才的工作积极性，不符合企业长远发展的考虑。
然而实行股权激励又面临诸多问题，例如，因操作不当引起的人力成本抬高，容易出现分配不公、股权纠纷等新问题。
进行股权激励时首要应该弄清的问题是股权激励的对象是什么？该如何选择？任何问题的解决都要找到适当的突破口，找对了方向才能更好地实施股权激励这一关系繁杂牵扯众多的难题。有些企业仅仅以知识、职位等作为激励对象的选择依据，其实这是不合理的。
对于非上市公司而言，股权激励的对象确定范围可以采用管理岗位上的经理层加上关键岗位上的工作人员加上董事会的主观认定方式。因为非上市公司的股权激励对象不受法律约束，所以董事会在确定股权激励范围的时候可以相当的灵活，基本范围可以包括：董事会成员、总裁、副总裁、财务负责人；中高层管理人员、核心技术人员、优秀员工。
在人员资格选择方面一般是选择长期为公司服务的忠诚者、对公司有特殊贡献或公司特别引进的人才。对于上市公司而言，股权激励对象的选择要依照《上市公司实施股权激励管理办法》（试行）等相关法规予以确定，基本包括董事、高级管理人员、核心技术人员及其他董事会特批人员。
根据以上总结，华恒智信的研究团队认为激励对象选择的范围应该是人力资本的范围，即将人力资本作为股权激励的对象。
人力资本主要应具备以下五方面的特征：知识、经验、技能、成果、共担风险与责任。只有满足以上五点的人才才能被称为人力资本。
关于股权激励方式的选择上分为两个部分：上市公司和非上市公司。上市公司的可选模式较少，受法律的严格约束，主要有股票期权、限制性股票和股票增值权三种。
选择哪种方式主要取决于以下几点因素：公司的财务现状；激励对象的范围；激励计划的奖惩力度考虑；公司的公共形象。非上市公司进行股权激励时所受法律约束较小，灵活性可以较大，主要的激励方式有：认股权、利润分红型虚拟股权、账面增值型虚拟股权、期股模式、岗位分红等。进行模式选择时应考虑的问题是：激励对象的人数，对现有股东控制权的影响，以及公司现有经营情况和财务状况。
此外，对拟实施股权激励的企业还应统筹考虑公司所处的发展阶段。企业的发展一般分为初创、发展、成熟和衰退四个阶段。根据每个阶段公司的战略不同其适合的激励模式也不同。同时公司的所有制性质也是股权激励模式选择时应该考虑的一个问题。
企业在进行股权激励时应注意两个事项：
第一，明确区分企业投资方和人力资本方关系。
企业投资方是企业生存的基本要素，它提供了企业存在发展所需的物质基础，没有投资方的企业也就不复存在。而人力资本，即企业的核心员工则是企业日常运转的直接执行者，他们的工作直接决定着企业的发展是否健康良好，缺乏忠诚有力的核心团队，一个企业也难有作为。
因为经济社会日趋职业化，企业的日常运行中逐步把所有权和管理权进行分离，现代企业大部分的管理权已经交给了职业化的经理人团队。只有明确的区分企业投资和人力资本的关系，把职业经理人的薪酬收入和企业面临的风险相关联，才能保证企业长期良好运行。
但是投资方和人力资本对企业价值的贡献是不同的，因此股权结构设计时应该考虑双方的利益分配问题，使股权结构要代表实际的价值结构，要做到双发都能接受。否则容易出现股权纠纷，严重的话甚至会影响到企业的生存。
第二，股权激励在实施过程中还要注意股权变更细节的设计。
股权激励实施的过程中所涉及的方面千丝万缕，因此在整个过程中要十分注意细节的设计，尤其是股权变更细节的设计，要提前约定好股权激励计划的变更条件、终止条件等，从而避免和减少不必要的风险。
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