从中国女足看后备人才培养的那些事儿
本帖最后由 华恒智信咨询 于 2021-7-29 17:08 编辑在2021年7月28日，中国女足奥运会小组赛以一场惨败结束，引起一片唏嘘。首战0-5惨败巴西，次战4-4战平赞比亚，末轮2-8惨败荷兰，中国女足三场小组赛丢了17球，仅进6球，以小组倒数第一的成绩惨淡结束本届奥运之旅。
很多媒体都提到，在奥运会前决定，将奥运舞台当作锻炼新人的练兵场，这样的安排直接带来了中国女足的惨败。根据《解放军报》报导，中国女足的22人奥运名单中，阵容近一半是新手。队长兼后防中坚吴海燕在赛前受伤，三场比赛均未出场。另一位后防大将娄佳慧没有入选东京奥运会的大名单。由于中后场没有经验丰富的老将坐镇，此前预选赛相对默契的防线被拆散，这条“小鬼当家”的后防线也直接导致女足被对手冲得七零八落。虽然通过真实战斗来训练新人是很好的一个办法，但是显然时机的选择很重要，“赶鸭子上架”并不能促进后备人才的快速成长，体系化的培养策略是每个组织都要学习的。
不仅是女足，很多企业也面临类似的问题，但是有没有什么办法可以减少人才不足、新老更替等问题呢？华恒智信借此分享一篇“后备人才培养”的文章，希望给大家一定的借鉴和启发。
【常见问题】
在企业中，培训工作是人力资源管理体系中的重要一环，但是由于耗时耗力、见效慢，往往不受重视，导致基础薄弱。近年来，很多企业都面临着人才短缺、新老干部青黄不接等问题，开始加强培训工作，并及时开展了后备人才梯队建设等工作。然而实际运用中，不仅没有解决问题，反而因为拔苗助长、赶鸭子上架出现很多不必要的风险。在实际咨询工作调研中，华恒智信发现企业在培养人才方面总会陷入一些误区，较为常见的问题包括：
第一，很多企业认为“相马不如赛马”，对后备人才的培养往往重在实际工作中的使用，甚至直接投入到关键工作中，而忽视了选拔和评价工作。在标准方面，仅仅建立了简单的筛选条件，选出一些后备人员，就开始投入大量人力物力去培养，或是投入到实际工作中，还让一些人员承担了重要的工作职责，带来一些风险。
第二，在后备人才的培养过程中，缺少其他管理机制的配合。虽然不少企业会采取“福利补助、晋升空间”等方式予以配合，但是在面临没有提拔空间的时候，影响人员积极性；一味发放薪酬补贴，容易养成物质依赖。而且对于其他人员来说，做着原先的工作，额外拿到薪酬，也会导致不公平的内部氛围。
第三，对后备人才的培养策略方面，容易出现千篇一律的培养方式，对不同类型岗位、不同层级采取相似的培养方式，比如不管什么类型岗位、什么层级，都采取师徒制，或都采用听课培训的方法。缺少针对性的培养策略，导致培养的效果不佳。
【解决建议】
针对这些常见的问题，北京华恒智信在长期对企业开展咨询项目的过程中，指出人才培养需要格外看重投入产出比，培养出一个人才所消耗的管理成本往往是其薪酬的3-4倍。对企业来说，要避免“刀耕火种”的随意培养方式，建立科学的后备人才培养机制，保障人才源源不断地涌现。华恒智信专家总结出在后备人才培养方面的如下关键要点，可以有效规避风险，提高人才培养效率。
首先，“相马不如赛马”确实是较好的一种人才培养方式，但是更加适合“马”足够多的情况，以及在“赛马”过程中有完善的评价体系、筛选淘汰办法的管理机制下。如果缺少配套的管理办法、或者企业培养的人才数量不足，建议从体系化角度，加强“相马”工作。
华恒智信提出在建设后备人才梯队的时候，可以从如下三个体系入手，包括“标准体系、评价体系、应用体系”三个方面。在标准体系中，要明确什么样的人才值得培养，即针对不同岗位，确定“相马”的标准。可以从基本条件、历史贡献、能力素质、知识技能等不同维度建立标准。企业如果先筛选出值得培养的人，能够大大提升后续的成才率，降低后续的培养管理成本。
其次，在确定了人才标准之后，针对选拔出来的人员建立培养计划之后，还要着重加强过程中的定期评价办法以及配套的淘汰机制。避免后备人员出现一劳永逸的心态，特别是针对后备人才，作为后备只能代表具备潜力，不代表未来一定胜任更高的职位。被选拔出来只能代表通过了初步的门槛，后续需要大量的提升、学习工作。因此，缺少学习能力、主动性的人员，要及时调整、定期谈话、必要时淘汰。
此外，在培养策略上，要根据不同岗位的工作特点，制定针对性的办法。华恒智信总结了分层分类的、针对不同人员的培养机制和要点。例如，对基层人员、操作性工作岗位，重在训练，建立流程化、标准化的工作手册，反复锻炼；对管理类的后备人才，重在培养，最好建立一对一的培养关系，通过经验丰富、具备培训技能的在岗人员针对性培养；对于技术类人员，要优先选择底子好、善于学习的人员，通过专家授课、专题研究、参与项目等方式进行培养。
后备人才的培养，是保障企业团队能力的有效手段，源源不断的人才出现能够直接带动整体团队的能力提升、加强内部竞争意识、规避无人可用的问题。虽然很多企业意识到后备人才培养的重要性，但是在执行中体系性不足，就会带来“将奥运舞台当作锻炼新人的练兵场”这样的问题。华恒智信专家组在长期开展人才研究、培养体系建设的过程中，经过扎实的理论研究、实践经验，建立了“三级五角色评价”“全面评价体系”等工具模型，引入人才培养积分办法和信息化软件手段，帮助多类企业在后备人才培养方面建立体系，取得显著效果，多次获得客户的高度认可。
本文热点素材来源《解放军报》
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