一起来走一遍岗位胜任力模型的划重点内容!
岗位胜任力模型是这几年在整个HR行业里面非常火的一个词,非常多的HR及人才测评行业经常提到这个词。什么是胜任力?
胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中达到高绩效水平者所具备的个人特质总和(包括知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要等),这些特征通过外部行为表现出来,具有可观察性、可衡量性和可指导性。
https://www.renaren.com/uploads/user/8/images/kindeditor/3986/5f8106794eec1.png通俗的讲,胜任力模型很好的回答了什么样的人能够胜任岗位工作。
胜任力模型具有以下几个特征:
①它是一种人才标准；
②它是区分绩优人员与一般人员的核心特征；
③它是行为化的描述；
④它是可观察和衡量,且不是一尘不变的。
岗位胜任力模型适用哪些场景?
1、招聘与配置通过对员工关键行为表现的评估,确保其具备期望的岗位胜任力。2、培训与开发根据能力模型,组织培训和职业发展设计,从而加强企业的核心竞争力。
3、薪酬与晋升员工的薪酬以及升职应基于能力与业绩评估结果。
4、绩效管理评估员工是否达到胜任力模型设定的行为表现“目标”。
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胜任力模型的构建流程
胜任力模型是人力资源管理领域的一项重要创新,近几年国内企业也纷纷开始构建岗位胜任力模型,掀起一股建模热潮。胜任力模型构建的过程到底是怎样的呢?
1、根据战略要求确定目标岗位
作为HR想建立胜任力模型,首先要知晓公司的战略目标是什么?
什么?你说没有战略目标?那也不行!
任何公司生存发展都是有一个目的,说白了任何企业都是为了赚钱,只是赚钱的手段不同,我
记得一句话:不以盈利为目的的企业都是耍流氓。
建立胜任力模型前,HR需将战略目标分解成岗位目标:
假设公司的战略目标是市场占有率从40%达到60%,那么这个目标分解到各个部门,每个部门为了达到这个目标应该做出什么样子的工作。再把部门目标分解成岗位目标,我们以人力资源部为例,假设为了完成市场目标,人资部门的目标是完成300人的人才输入,那么招聘专员的招聘任务将至少会是300人(假设一个人员也不流失),为了完成300人的招聘任务,招聘主管应该具备什么样子的能力呢?2、关键能力画像确定好哪些岗位需要建模后,可以通过邀请优秀标杆进行人才测评,根据测评结果来进行画像,并且最好结合2-3年的数据结果,不断验证得出的模型是否合理。
如果暂时没有优秀标杆怎么办?可以公司内部组成评估小组,通过列出岗位的工作内容,逐条分析出需要的胜任力素质并按重要性排列。这种方法相对来说比较繁琐,对实施者的专业要求也会更高。当然更简单的方法就是找一家专业的人才咨询公司,进行专业建模。3、关键行为事件画像
每次成功在细小的行为中都有迹可循。HR可以根据高绩效员工的过往行为,来进行人才画像。可以通过访谈、调研、事件复盘等方法提取关键胜任力素质,通过总结归纳,不断验证设置的岗位胜任力模型。
找谁访谈呢?找招聘岗位上的高绩效员工。
七分聊天三分画,要想找到合适的候选人,一定要舍得花时间去做访谈。HR不怎么了解业务的,通过与优秀标杆聊天,你会发现对这个岗位的理解更加深层次了。在后续的设置模型及面试,就能更有针对性了。访谈的时候也不是盲目的,先列好问题提纲,通过抓住关键词提炼胜任力因子。4、关键内容——三大能力岗位胜任力模型主要包含三大能力:
通用能力(主要是职业价值观与态度是否符合企业)；
核心能力(包括应聘者的职业天赋、工作动机等)；
专业能力(就是岗位必备的专业知识,工作经验、技能)。
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5、模型校准建好模型后进行校对,与对应岗位部门的最高领导者进行模型的一一确认,最终确定正式模型。小结:胜任力模型是企业人力资源的高端管理方式,是整个人力资源管理框架中的关键环节。
人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸,一个是以岗位为始点,组织结构为脉络的横向延伸方向,而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点,纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向,其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配。
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