人才测评工具在企业中应用之现状
先说个案例:某独角兽企业之前没有用过人才测评工具和系统,拿到C轮风险投资后,在新引入HRVP的推荐下,花一百万做了一套素质模型,把素质模型作为评估工具,对企业管理者做了一番评估,根据评估结果制定了薪资等级和标准,此后素质模型就被束之高阁。https://upload-images.jianshu.io/upload_images/9406257-99e4da3585d8a8b9.jpg?imageMogr2/auto-orient/strip%7CimageView2/2/w/1240
我们看到,此素质模型仅仅被当作人力资源部门的一个工具,而没有将人才测评和素质模型作为企业发展人才领导力的重要工具。之前没有接触过人才测评的有钱企业况且如此,更不要说资源紧张的人才测评零基础企业了。没有采用过人才测评的企业,类似十几年前没有给员工做过体检计划的企业,总是会小心翼翼从最便宜的体检套餐选项开始,会选择一些性格测评或者免费的测评工具应用作为开始的切入点。然后会发现性格测评最多对个人有点帮助,帮助个人认识到自己的性格特点,有点像花了时间和金钱给大家算了个“命”,个人会感兴趣,对企业实际工作没有什么帮助。人才测评应用的四个现状: 1 过于依赖和迷信单一的性格测试简单的个性在线测评具有操作简易、耗时短、成本低且可大批量使用等优点,但这也大大降低了其评估的有效度。同时这些测评工具只反映一个人特质方面的某一维度,不能以偏概全来代表一个人的能力。性格测评的一个主要问题是:如何将性格测评和员工岗位及任务安排相互结合,而且是已有的员工如何结合应用是一个大问题。和一些做人才测评的朋友交流,聊到性格测评时,有人就提到在实际工作中应用困难,操作起来难度比较高。例如性格测评提示一位销售人员的性格是内向而不是外向型,而一般概念上销售岗位应该是以外向型为主,那么公司是不是要考虑把这位销售人员调岗?在实际工作中因为性格测评而给员工调岗这种做法,显然是不适合的。一般没有接触过人才测评的企业,一开始都会从单一维度的性格测评开始入手,而这个切入点是一个难度很高的切入点,也是不建议采用的切入点。我在介绍桥水的棒球卡应用MBTI性格测试的文章中,有过类似讨论,况且桥水棒球卡应用MBTI性格测评,还同时采用了霍格人格测评、团队倾向等其他多维度测评工具做综合分析,并且采用自我评价和他人评价这种相互反馈的方式,提高人才测评的准确度。感兴趣的朋友可以点击查看文章结束后的之前文章链接。 2 过于关注不足之处,没有发挥人才优势和团队互补每个人最大的增长空间来自他们最具优势的领域,而非不足之处。通过人才测评揭示了人才的优劣势,企业会过于关注和放大人才的不足之处,没有充分发挥人才的优势,在提供充分发挥其优势和激发潜能机会的方面有待提升。从人才发展角度,人们更应该发挥自己的长处和优势,而不是关注自己的短板,毕竟企业更看重的是一个团队合作产生的绩效,而团队是强调团队成员的优势互补。现代管理学之父彼得·德鲁克在《哈佛商业评论》中写道:专注于你的长处,把自己放到那些能发挥长处的地方。应该尽量少把精力浪费在那些不能胜任的领域上,因为从无能到平庸,和从一流到卓越相比,人们需要付出多得多的努力。所以人才发展中重要的一点,就是要关注人才的优势,更好地发展和发挥人才的优势。用对人和用好人,才是人才测评在企业中应用关键。 3因基层管理者流失率高而不投入 人才梯队建设不足现在的基层管理者,尤其是现在新新人类进入职场,逐步成为职场中坚力量,不少企业的基层管理者都以90后为主。而新新人类离职率高,容易跳槽。企业因为这个原因,不愿意对基层管理者的能力发展过多投入。采用人才测评工具,一般就只是到中高层管理者为止,不会延伸应用到基层管理者和高潜力年轻人身上。其结果就是企业有潜力的人才没有得到发展方面的关注,年轻人才没有发展计划,人才梯队培养不足,在面对新环境和任务挑战之时,人才活力和创新力不足。 4侧重传统课堂培训 而不是“做中学”能力发展和提升的70-20-10法则,一个人的能力提升来源于三方面:70%来源于现实生活实践中的学习,如工作、任务和实际解决问题,也就是“做中学”；20%来自他人的反馈,通过和有经验的人交流得到启发和领悟,如和自己的上级领导、有经验的同事和朋友、外部顾问和教练的交流；10%来源于课堂培训学到的知识和概念,也就是一般的课堂学习。目前企业在使用测评工具之时,过多通过传统课堂培训来提升员工能力,该方式仅停留在知识理论层面。即使使用了人才测评工具,也只是做到“测评+培训”,缺少针对人才发展方面需求在实践中的应用,在针对性和参与度两方面严重不足,缺少了20%辅导和70%的做中学, 人才发展效果不理想是自然的事情。https://upload-images.jianshu.io/upload_images/9406257-9dbc6638e2cbc4ab.jpg?imageMogr2/auto-orient/strip%7CimageView2/2/w/1240
人才测评零基础的企业,因为没有接触过人才测评,一开始不会愿意投入较多资源,是正常情况。建议测评的关注重点不要放在性格测评和素质模型的建立上,关注重点应该放在发展管理者和人才的领导力,从而提升个人、团队和组织绩效。企业开始尝试应用人才测评,首先可以关注行为风格层面的测评,例如T12人才测评,这类测评可以为管理者提供自我认知反馈和能力发展的建议。
页:
[1]