关于竞业禁止的不同说法

skyladder 发表于 2005-1-3 11:56:45

到了年底，许多人开始谋划“流动”事宜了，但是请注意竞业禁止条款在不同的地方可能有着不同的解释：
 
 
Case1、这样的劳动争议为什么会输？
 
案情：（注：发生在深圳特区关外）
游先生在入职公司时曾与公司签订了一份《离职契约书》，《离职契约书》规定该员工在离开公司后18个月内不得直接或间接从事电子安全系统相关行业，《离职契约书》中明确要求游先生如果违反规定要赔偿公司10000元，游先生在18个月内不能从事自己擅长的行业，对游先生经济上造成了一定的损失，但是《离职契约书》中没有提到对游先生的经济补偿，这显然是有失公平的，《离职契约书》应当不具有法律效力。
如果《离职契约书》具有法律效力，公司在游先生与解除劳动合同时，应当支付一定数额的经济补偿金，可是该公司却没有支付经济补偿金，也从来没提到过要支付经济补偿金，因此，可以断定该条款已经自动失效。
签定《离职契约书》时是在不公平条件下签定的，因为公司在提出要与游先生签定《离职契约书》时曾明确表示：“如果不签《离职契约书》，公司将不聘用游先生”。在开庭审判时公司方面也再次在法庭上明确表示：“如果不签《离职契约书》，公司将不聘用游先生”。
一切都表明：该公司与游先生签定的《离职契约书》是不具有法律约束力的，但是在法院却认为：合同虽然有失公平，但是游先生却没有在限期内提出撤消，撤消权现已消灭；游先生提出《离职契约书》内没有约定竞业限制补偿，因游先生没有提出反诉，不作处理。最后支持公司的起诉，认定《离职契约书》生效，要求游先生离开现在就职的公司，并赔偿原告支付违约金。
 
请问：法院这样判是否合理？如果反诉要求公司赔偿竞业限制补偿，又会是什么结果？
 
Case2、有关顾问的回答：竞业限制不能损害职工合法权益 
　　今年４月，在古城开封，因拒签竞业限制协议遭到企业解聘的开封市仪表厂高级工程师王建伟将企业告上了法庭。
　　
　　该案起因于２００２年底仪表厂要求王工与企业签订保密及竞业限制协议，接到保密及竞业限制协议文本后，王建伟提出经济补偿的要求，但被拒绝，王建伟因此拒签协议。２００３年４月９日，开封仪表厂以王建伟拒签竞业限制协议违反厂规为由，解除了与他的劳动合同关系。
　　
　　另一事件发生在浙江上虞。职工任某从该市一公司辞职后到另一企业从事相关行业的技术工作，原公司认为任某违反了其在劳动合同中签订的有关竞业限制的附加条款，遂将任某告上法庭，要求任某支付违约金１．６５万余元。法庭经过调查得知，任某所以离开原公司，是因为该公司让任某加班加点工作却不按规定发放加班费。任某在要求解除劳动合同的申请迟迟得不到答复的情况下，离职另谋生路。
　　
　　不按规定支付报酬却要求职工为其保守秘密，不给加班费却要求职工必须加班加点且不许到其它同业的企业工作，由此我们不难看出，保护“商业秘密”以及对职工竞业限制的条款，已经成为一些企业经营者侵犯职工合法权益的工具。
　　
　　竞业限制是什么？简单地说，是指承担保密义务的劳动者在离开用人单位一定期限内不得从事与原用人单位有竞争关系的业务。竞业限制的目的，是为了防止从业人员利用企业的商业秘密，为自己和他人谋取非法利益，以维护市场经济的正常秩序。《劳动法》规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保护用人单位商业秘密的有关事项，对违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。但保护商业秘密及竞业限制条款的制定还有更重要的一条，即公平和对等的原则。为了维护劳动者的合法权益，上世纪９０年代中期，劳动部在《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》、国家科委在《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》中都有规定，企业要求职工签订保密条款和竞业限制协议的，需支付不低于职工上年收入５０％的经济补偿金。为了保护劳动者的权益，规定还特别强调：“本单位违反竞业限制条款，不支付或者无正当理由拖欠补偿费用的，竞业禁止条款自行终止。”
　　
　　一位劳动法律专家对笔者说，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款是知识产权保护和用人单位商业秘密及技术秘密保护的需要。但设定的目的是为了保护“商业秘密”，因此竞业限制必须具备一个前题条件：即该劳动者确实掌握着单位的商业秘密。对于用人单位来说，不是所有的员工都可以受用人单位竞业限制的约定，如果离开了“商业秘密”这个前提，“竞业禁止”条款无疑就变成了“霸王条款”。
　　
　　尽管竞业限制已经在国内实施了近十年，但由于在实施过程中存在更多地维护了企业单方面的利益、劳动者的合法权益一再受到侵害的情况。前不久，某网站对竞业限制条款的有关实施与认识进行的一项调查显示，只有３１．２％的人支持建立竞业限制的规则，而反对者高达５１．１％。
　　
　　在现代社会中，劳动者的自由流动是市场经济的必然要求，在推动技术转移与应用方面，人才资源的自由合理配置亦有其积极的意义。但现实生活中，人才流动也确实导致了侵犯商业秘密的问题发生。如何既保护企业的商业秘密，又保护人才的择业自主权利，是需要认真研究的问题。目前一些企业利用就业市场供大于求的客观情况，强迫工人签订由企业单方拟订的“霸王条款”应该得到纠正，因为这不仅损害了企业职工的合法权益，使人才资源的合理流动受到阻碍，而且显失公平。
　　
　　开封和上虞两个案件最终以职工胜诉结案，职工得到了合理的赔偿，职工权益受到了法律的保护。但在更多情况下，由于种种原因，职工的权益、合理要求却大多得不到伸张。滥用保护商业秘密及竞业限制条款的问题，需要法律的支持，也需要工会及政府职能部门认真的对待。

skyladder 发表于 2005-1-3 11:59:33

第三个顾问的回答：约定竞业限制，却没有约定补偿，这样的条款有效吗？ 竞业限制条款是一个约定条款，我们知道，约定义务与法定义务是不同的，法定义务由法律明确规定，其权利义务的具体内容是明确的，但是约定义务则完全依赖于当事人之间的约定，在约定时用的字眼不同都可能导致义务的不同。因此对于竞业限制条款在实践中的使用，还有一些问题需要提醒白领注意。 　　第一个问题是竞业限制的补偿问题。用人单位从保守自身商业秘密的立场出发，可以与员工就其离职后的一段时间的任职情况作出消极的约定，不允许员工在离职后的一段时间内踏入同类用人单位。可是不是每个人都是万金油，或是螺丝钉，不可能放在什么位置都可以。尤其是在竞争激烈且专业化水平不断提高的现代社会，我们所拥有的谋生技能仅有那么多，社会需要我们不断的重复我们熟悉的工作，以达到资源的最优化配置。对于某些人来说，不在同类用人单位工作意味无事可做，也意味着无钱可赚，因此竞业限制条款可能使他们断了生路。如何能够既保护用人单位的商业秘密，又不致于使保密义务的承担人付出过大的代价呢？《上海市劳动合同条例》第十六条规定： “对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。”员工牺牲了自己的工作机会，来保守用人单位的商业秘密，用人单位当然应该对此付出对价。-即经济补偿。这也是法律对用人单位与员工双方权利义务平衡的客观要求。 　　因此，如果用人单位只要求员工负竞业限制的义务，而不肯为员工支付经济补偿金，则双方的权利义务不平等，这一类条款将被判定为无效，员工不必履行竞业限制的义务。

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