二则典型性劳资纠纷详解
今天我们来分析两则劳资纠纷实务问题。首先来看第一例。
2014年4月1日，张某同北京市某科技公司签订劳动协议，工作岗位是软件程序员，负责开发公司一款核心科技产品。由于该类产品涉及核心商业机密，是公司未来主要投资项目，因此，入职当天，双方签订《保密及竞业限制协议》，要求张某自离职日起一年内，不得就职于与该公司有竞争关系的用人单位。但是，协议中没有约定具体竞业限制赔偿金的额度和支付形式。
2016年4月，双方合同到期，张某提出离职。办理完成解除劳动合同的手续后，张某按照协议约定，就职于同该公司无竞争关系的企业。
到至2017年4月，张某偶然得知竞业限制经济赔偿金，遂同原公司协商。但是，该公司以协议中未约定经济赔偿金为由，拒绝支付。张某遂向当地仲裁委提出仲裁申请，要求该公司支付一年来的补偿金。
经仲裁委审理后认为，双方虽在竞业限制协议中没有约定补偿金，但是，张某事实上的确履行了竞业限制义务，原公司应该按照相关规定支付张某就业限制经济补偿金。
专家释法：
根据我国《保密及竞业限制协议》，若员工履行竞业限制义务，企业应按协定内容支付经济赔偿，无论是否约定支付补偿金。若企业停止支付，则员工可不再继续履行该义务。
再来看第二例。
王某于2015年6月与某公司签订无固定期劳动合同，担任公司设施部总经理。时间到至2016年6月，该公司因为业务发展问题，将原有设施部同另一部门合并，且调整王某岗位至后勤部总经理，薪资待遇和工作地点不变。但是，王某拒绝接受岗位调动，原因是不熟悉后勤部工作。经协商无效，一周后，王某提除解除劳动合同，并要求支付解除劳动合同补偿金，且以公司不提供劳动条件为由，向仲裁委提起仲裁。
经仲裁委审理认定，该公司基于生产经营原因，对员工做出岗位调整，合理合法，属于企业用工自主权，且岗位调整后的劳动待遇和工作地点没有发生变化，故不存在公司未提供劳动条件的事实。因此，不支持王某提出的解除劳动合同赔偿金的请求。
专家释法：
企业拥有用工自主权，如果基于生产经营需要，的确要对员工进行岗位调整，且原因合理，未有随意调薪调岗行为，则员工需要配合企业的岗位安排，而非劳动者所认为的一律不可调薪调岗。企业劳动合同书中应该对调岗情况做出约定，避免未来不必要的麻烦。想要了解更多有关劳动纠纷问题的可以咨询我们北京劳动法分会官方网站：www.ldffh.com
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