让下属觉得“舒服”的批评技巧你了解吗？
摘自：www.5ucom.com作者：绩效考核 日期：2014-6-27俗话说："玉不琢，不成器"。因此，作为一名管理者，如果你想塑造一个训练有素、团结、有战斗力的员工队伍，如果你想让你的下属按照你期望的方式和行为来完成任务，取得预期的成果，就必须要有效地掌握"批评"这个武器，来矫正、规范和塑造员工的行为、团队的文化，打造团队战斗力。
有效进行员工批评的两大障碍：自以为是和缺乏自省
管理者遇到困境的最根本性问题就在于自以为"是"，即总觉得自己是正确的，别人应该理解和服从，应该按照自己的要求去做，甚至应该按照自己的想象中的要求去做，或者别人天经地义地就应该和自己想的一样，而一旦别人的行为和自己想象的不一样时，就觉得是难以理喻和不可救药的。
这一点其实是很多管理者的通病，每个有管理经验的人都对此心知肚明：当一个人越是刻意强调自己"不看重XX"的时候，其实他内心深处实际上真正看重的就是这个"XX"。比如工作中，很多人在谈到和薪酬或待遇有关的问题时都会说，"首先声明，我并不是看重钱，只是我觉得公司的薪酬制度如何如何……"。但是我们都知道，他就是想说"钱"的问题。
作为一个管理者，特别是总经理，如果只是追求"技巧性动作"这种毫末技艺，而不能真正明白人心和人性的"大道理"，那他的职业发展和事业空间都会大大受到限制。
员工批评的"大道理"：尊重个人，纠正行为
管理者在面对员工的时候，首先要做的一点就是要把员工当作一个有思想、有感情、活生生的"人"来对待。事实上，你的批评能否取得预期效果，关键不在于你自己的动机或出发点有多么"高尚"或者"正确"，关键在于你批评的对象，他从你的批评中感知到的个人主观感受。如果他的感受是"消极的"、"负面的"、"被否定的"、"被贬低的"，那么，无论你自己觉得你的批评行为多么正确、多么高尚、多么富于技巧，都只会收获相反的结果--员工的敌对、反感，甚至反抗。
因此，作为管理者，要想使你对员工的批评富有成效，要让别人心悦诚服地接受你所指出的缺点，并心甘情愿地做出调整和改变，首先需要明白的一个"大"道理就是"尊重"：必须从真心帮助对方进步的角度出发，用不伤对方自尊的、能够给对方带来积极情绪体验的方式来给出你的批评、你的反馈。
我们批评员工，最根本的目的是"消除过失，而保护个人"，即纠正员工的不当行为，避免攻击其人格缺陷，避免否认其个人价值。因此，有效批评的第一个原则就是"指责行为，尊重个人。"如果你纠正的是一个具体的行为，而并不伤害他们的个人情感，他们就不会感到需要为自己辩护。然而，批评通常就像是在木板上钉钉子。即便把钉子拔了，钉眼还会留在那里。因此，要想使你的批评更有效，并把这种"钉眼效应"降到最低，甚至使之消于无形，就需要做到另外一点：赢得员工的"认同"，即让员工对你的批评心服口服。
那么，怎么做到在尊重的基础上让员工对你的批评心服口服呢？这就涉及到了员工批评的"技巧"。
员工批评的"大智慧"：用心
管理者要用心了解员工的价值观，用心了解他认知事物的方式，用心选择说服他的方法。
用什么心？用对待客户的心，用谈恋爱时候对待爱人的心。如果你想对你的客户提出批评或负面的反馈时你会怎么做，你一定会用心去想一个他最能接受的方式，而且还会设法告诉他你的意见是对他有利的。同样地，如果你想对你的恋人提出批评，你会怎么做？你肯定会找一个她心情还不错的时候，用最委婉的方式，耐心地把问题讲出来，最好的结果是你在讲的过程中，让她自己觉得自己的行为不妥。而且，聪明的批评者还会在委婉地"批评"后，采取一些缓和、给对方一个台阶的做法来消除那个"钉子眼儿"。
美国前总统艾森豪威尔曾经说过，"领导是一门艺术，它让人们去做你想让他们做的事情，而且他们非常乐意去做。"而作为一个领导人、一名管理者，你的一言一行、一举一动，你做的决定，你说的话，甚至仅仅是你脸上的表情都会影响员工的士气！但是，只有正确的指导思想，才能让你产生正确的行为。因此，作为管理者的你，不学习有效的批评行吗？不懂得有效批评的"大道理"、"大智慧"，不掌握、探索、实践、完善那些有效批评的"小技巧"行吗？当然不行！ 具体怎么做呢？
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