绩效管理失效分析
1、 概念错误。以为目标就是指标。所有人的眼光都盯着指标的完成，以拿到绩效奖金为目的。而指标往往具有强烈的职能特征。比如，研发关注的指标是研发周期，项目成功率等。至于转产后生产会不会出问题？上市后销售会不会出问题？这些研发往往是不关注的。所以最终1+1＜2，各部门考核结果都漂亮，公司业绩却不如人意。2、 定位错误。表面上都是期望通过绩效管理来提升个人、团队、组织的绩效；但实际实施时，却都重在考核，重在如何进行绩效工资、奖金分配。因此，所有人的目标是如何“分饼”，而如何“将饼做大”这一核心目标却无人关注，此乃失效之罪魁。
3、 导向错误。绩效目标是公司的目标，是公司对员工的要求，员工是被动接受这个要求的。很少有公司去关注员工的目标是什么？公司目标自上而下分解到员工头上时，公司目标真的与员工目标是一致的吗？目标不一致，自然缺乏动力和热情，失败必须不可避免。
4、 方法错误。绩效目标的分解表面正确，实际却错误 ；如：公司月销售目标1000万，销售部分解到各片区并落实到每个业务员；到月底业务员为了完成任务向经销商压货，考核任务完成，奖金到手。可后遗症却会让公司承担巨大损失，特别是一些有保存环境和时限要求的产品。由于经销高的保管不到位产品质量出问题，或销售不完造成过期等，最后这些损失还是公司买单。
5、 思想错误。很多企业实施绩效管理时的思想是去评价每一个员工。因此，绩效指标“德能勤绩”样样不缺，一个岗位可以设出二三十个指标。导致员工目标无法聚焦，而且，只要注意不犯错误，哪怕业绩不怎么样，往往考核结果都是很不错的，原因是一些无关紧要的考核占据了大量考核分数。
6、 逻辑错误。比如很多企业要求考核结果正态分布：5-10%优秀5-10%需改进，要是一个部门只有三个人，如何符合正态分布？还有，结果正态分布应该是用来检验绩效管理体系是否科学的一个指标。事先设定结果是正态分布，反倒使公司失去了一个检验绩效体系是否有效的机会。
7、 执行错误。绩效管理的重点是绩效过程辅导，通过过程检查、纠偏、提供方法和支持来保障目标的达成。但在实际运作中，往往只有结果考核，没有过程支持，或者过程支持仅仅是出问题后“救火式”解决，治标不治本。所以，绩效提高只能是水中花，镜中月。
8、 应用错误。由于实施绩效管理后，绩效考核普遍会与员工收入挂钩，所以，大家重点关注的全是如何达成指标，尽量不被罚扣，而真正的业绩提升、能力提升反倒没人关注，激励失效。
还有……，很多很多。不过，个人认为如果能解决以上这8个错误，企业的绩效管理水平就一定能迈上一个新的台阶。欢迎一起探讨，让绩效管理实现1+1＞2的目标。
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深圳市博华企业管理咨询有限公司高级合伙人，从业15年，善长流程优化、组织变革和HR管理。曾主导大亚湾核电、阳江核电、深圳移动、东莞电信、东方锅炉集团、鸿扬集团、通威集团等优秀企业的管理变革
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