绩效管理致命误区之考核结果正态分布
很多企业都在实施绩效考核时都会有这么一条，根据部门人数定A\B\C\D名额。这一条规定让部门经理既痛苦又高兴，可谓是“痛并快乐着”。“痛”是因为感觉A的名额不够用，明明有5个员工可以打A，可名额只有3个。高兴是拿了B不服气的员工来问责时，这条规定是最好的挡箭牌“公司规定只有3个名额，没办法，要不下个月你再拿A吧”。于是，在很多企业里，形成了一种轮流坐庄的考核方式，A轮着拿，每个人都有机会。考核也就成了形式。考核结果要正态分布，是用来检验企业考核是否合理、有效的一个工具。也就是说，当你的考核结果呈正态分布时，说明你的考核体系是科学有效的。如果没有成正态分布，说明你的考核体系有问题，那就应该去检讨指标设计、考核过程、考核方法，从而完善考核体系。而现在，很多企业先规定A\B\C\D的指标名额,这种做法的实质是事先假定我的考核体系是科学的。
事先定名额的考核方式，100%证明我们的考核结果符合正态分布，HR们的汇报材料上多了一页漂亮的PPT。可事实上，企业失去优化绩效体系的机会。而且，在这种考核方式下，考核变成轮流坐庄的形式主义是不可避免的。
朋友们不妨对照下你所在的企业是不是这么干的。如果是，你们的绩效考核是不是被普遍认为没效果。
绩效考核失效谁之过？个人认为更主要是“东施效颦”的原因。
观点皆为原创欢迎交流
微信号：cgphsr 关注后可浏览更多精彩
博华咨询高级合伙人，从业15年，善长流程优化、组织变革和HR管理。曾主导大亚湾核电、阳江核电、深圳移动、东莞电信、东方锅炉集团、鸿扬集团、通威集团等优秀企业的管理变革
那你给一个好的方法吧。如何让强制分布远离。 回复 wenpufan 的帖子
通过考核结果来检验绩效体系本身是否有问题，然后优化绩效体系。没有其它办法。要细说那就又得从绩效管理流程从头说起。 回复 wenpufan 的帖子
不要强制的办法就是把制度中强制分布那条去掉。如果出现A一堆，就倒回来检讨是指标标准定低了？还是考核者放水？或是考核方法有问题？然后优化改进。PDCA。 一、不认可楼主的标题“绩效管理致命误区之考核结果正态分布”
正态分布是解决部分领导拉不开面子，打同样的分，而且对刚开始做考核、有平均主义文化的公司做绩效结果的正态分布是必要的；至于那些基础（理念、文化、制度、流程等）良好的公司用自然分布代替正态分布无可厚非。
二、轮流坐庄的原因分析：
1、思想上：拉不开面子，管理者不能完全担当管理与评价的责任；
2、配套上：本身指标不科学（量化程度不高、不好操作），区分不开，给员工解释不了考核得分差距产生的原因；
3、文化上：“平均主义”、“大锅饭”文化短时间改变不了；
4、理念上：为分配而考核的理念没变，如果仅仅关注结果，而不关心绩效对战略经营的支撑、工作的改进和 业绩的提升，将会是为考核而考核。 回复 jianxia 的帖子
你说的也有道理，只是看从哪个角度去看这个问题。 回复 cgpshr 的帖子
你太理想化了，强制分布下未必不可以做好绩效管理，我们反向思考一下：如果没有绩效考核和强制分布，PDCA在这家公司是否真的做得好，那就知道问题到底在哪里。绩效考核只是一个工具而已。那些借着强制分布“出现”的问题大多都不是强制分布带来的，而是于公司的管理思路和风格。对于绩效管理的统一认识和认识如何决定了绩效管理在这家公司走不走得通和能走多远。
绩效管理或者绩效考核只是一个名字，在我看来，管理最根本的就是发现问题、分析问题和解决问题，具象一点就是目标、沟通和执行，这在哪家公司都是这样做的，无关绩效管理这个名词。做不好，还是基本的管理能力问题。 如果考核者能够把握好考核标准，强制分布就没有必要了，可是事实上不同程度均存在不同考核者把握尺度不一的问题，而且这种尺度不一非培训可以解决，除非是完全量化部门的考核，对于有定性部门的考核，确实难以统一标准、统一认识。
页:
[1]