【培训管理体系设计】摩托罗拉“大培训”为新人一路护航
【关键词】员工培训
摩托罗拉 摩托罗拉公司中国区每年从全国十几所高校通过层层严格选拔，招收几十到一百名很有潜质的应届毕业生作为新员工。选拔的标准有两个，一个是“硬件”，另一个是“软件”。“硬件”指的是基本条件，包括应聘者的学历和背景，背景包括专业、主修课、学习成绩、在校表现、是否做过一些相关的实习工作、参加过一些社会活动等。“软件”指的是一些“软技能”，主要是看其是否具备一些潜在的能力，如学习能力、团队合作能力、应变能力、创新能力等。摩托罗拉对专业要求的范围比较宽，关键看一个人的“软件”，即这个人本身的能力和素质能不能在这个企业生存。对于这些刚入职的大学毕业生，摩托罗拉公司有一套完善的培训机制和系统帮助他们尽快完成从“校园人”到“摩托罗拉人”的转换。招聘来的这些应届生中的一部分已经在摩托罗拉公司做了1～2年的实习生，有些则从来没有与摩托罗拉公司有过任何接触。无论是否在这里实习过，作为新入职的员工，他们都要在摩托罗拉大学接受公司的“新员工入职培训”。除此之外，每个人都要和所有的老员工一样，每年接受至少40小时的岗位培训以及业务部门的产品、技术、销售模式等各类培训，其培训费用占到年度工资总额的4%，这是公司作为学习型组织的基本政策之一。摩托罗拉大学对于员工的岗位业务培训是正规化、系统化的。员工每年都要在年度计划中根据自身职业发展规划写上自己的培训计划，该计划的执行情况是年终考核的内容之一。摩托罗拉大学每年也会出一个培训目录供员工选择。培训的渠道有课堂学习、网络自学和在岗培训等。这些从职业道德到业务专业的系列培训，能让新入职的大学生尽快了解公司的各项规章制度和行为准则，并尽快熟悉本职工作，从而快速地融入摩托罗拉团队。新人入职培训大学生新人入职培训的主要内容包括四个部分：第一部分介绍摩托罗拉公司80年的辉煌历史和摩托罗拉中国区的基本情况；第二部分介绍摩托罗拉公司的文化、基本理念和商业道德准则、行为规范；第三部分介绍公司的各项政策以及业务流程，比如薪资福利政策及操作程序、保安制度等；第四部分介绍职业发展计划。摩托罗拉希望自己的员工既是有能力的好员工，又是社会的好公民，因为摩托罗拉深信，只有对社会有益的公司才能长期持续发展。因此摩托罗拉的价值观、商业道德行为准则、摩托罗拉的道德热线等，都是作为入职培训第一课的重要内容。这部分内容通过大量的案例分析、小组讨论，以及问答等各种形式，向这些新人传播摩托罗拉公司的企业文化——“对人保持不变的尊重，坚持操守的完美”。每一个摩托罗拉的员工都有责任正直行事，要承担起对摩托罗拉人、对客户和消费者、对业务伙伴、对股东、对竞争者，以至对政府和社会的责任。入职培训的目的是向这些新人传播摩托罗拉公司的企业文化，获得他们的认同；激发他们作为摩托罗拉员工的自豪感、责任感与使命感；规范他们在日后工作中的行为；并让他们对公司的各项福利以及晋升、奖励政策有初步的了解与认识，以解除他们的后顾之忧，能够全力以赴、持续稳定地投入到未来的工作中，充分发挥出自己的才干与潜能。新人岗位业务培训对大学生新人的岗位业务培训则细分为普通技能培训和专业技能培训两部分。普通技能培训课程包括有效的演讲、成功的谈判者、高效的商业英语写作、六西格玛解决团队问题、会议沟通技巧等基础技能的训练课程。这些课程几乎适用于所有的应届大学生。除此之外，他们还可以根据各自的专业参加由摩托罗拉大学开发的针对专业技能和管理与领导力的各种系列培训项目，例如销售培训、技术工商管理硕士项目、摩托罗拉管理基础项目、六西格玛各个级别的培训项目等。有的培训结束后，要回到实际工作中应用理论作项目，并计算投资回报率，真正做到“学以致用”。提供这些专业培训的老师，部分来自摩托罗拉大学，还有部分是来自公司内部的资深经理，有的时候中国区总裁甚至也会亲自授课。这些在世界500强企业里摸爬滚打了10余年的资深经理，既有深厚的理论基础与优异的学术背景，又有丰富高超的实际工作经验。他们亲身传授的经验与教训，他们耐心的答疑解惑，使得新入职的大学生常有“听君一席话，胜读十年书”的感慨和拨云见日、豁然开朗的感觉。“大培训”概念培养新人摩托罗拉一直倡导“大培训”的概念。即学习不仅仅是指坐在课堂上的学习或者自己在公司内网上的学习，还应该包括在职培训、轮岗、参与项目等等。学习的构成应该是7、2、1的比例：70%是做项目，在实际操作中不断学习进步；20%学习是主管、同事的反馈，以及主管根据员工个人需求和特点所提供的辅导；10%是传统的课堂培训。当然，尽管传统的课堂培训只占10%的比例，不能完全解决所有的问题，但是系统专业的培训还是必不可少的。下面的两个具体案例是传统培训、轮岗和参与项目实践成功结合的例子：案例一：手机营销团队的“Best of Brightest”项目针对手机部营销团队招聘的应届大学毕业生，摩托罗拉有一个称为“Best of Brightest”，每一届为期2年的项目。这个项目从挑选合格的应征者到对他们进行各方面的培训，再到工作中的轮岗，都旨在为手机部的营销团队培养未来的领导者。从2006年起，摩托罗拉每年从清华大学、北京大学、南开大学、浙江大学、西安交大、厦门大学、四川大学、暨南大学、成都科技大学等全国著名大学的四、五千名应征者中，挑选出20名在英语、沟通、逻辑性、创造性、解决问题的能力、组织能力、快速学习能力、适应能力、潜在的领导力、自信心等方面出类拔萃的学生。他们主要是来自工程、经济、市场营销、工商管理等专业即将毕业的本科生和硕士生。这些被选中的人员在经过了类似新员工的入职培训后，成为管理培训生（Management Trainee），开始在摩托罗拉每周三天的实习工作。在工作中，他们得到了市场、销售、商务、技术、管理、领导力等各方面的深入培训。摩托罗拉中国区，甚至于亚太区的资深经理都会参与到对这些学生的培训与辅导中。同时，他们要在2年的时间内，到4个不同的岗位或者地区去工作。这种轮岗，是另一种特殊形式的学习，能够使其以最短的时间了解公司各个不同岗位、不同部门的运作方式，并使其能够在工作中做到换位思考，从而更具有全局的观念。在两年的培训与实习结束后，摩托罗拉再根据公司的需要，结合个人的愿望与优势，把他们安排到手机营销团队的不同部门去工作。相比于普通途径招收进公司的应届大学生们，他们中的大多数人能够更快地成为团队的领导者。案例二：“摩托营”项目为了准确地从高校中招聘到公司需要的人才，从2003年开始，摩托罗拉公司中国区成立了“摩托营”项目。招聘在校大学生进公司实习，让大学生提前了解未来的工作，了解在企业工作和在校读书的不同，从而完成从没有工作经验的大学生到合格的跨国公司一员的转变。摩托罗拉通过校园网和平面媒体，在全国十几所高校对该项目做宣传推广。每年10月份左右，摩托罗拉从这些学校的大学四年级和研究生三年级的在读生中招聘150名到200名的实习生，公司为这些实习生提供培训与实践的机会。在他们第二年毕业的时候，公司根据业务部门的实际需要和毕业生们实习的情况以及其个人愿望，把其中大约50%吸收为公司的正式员工。其余的学生，有一部分也因为在摩托罗拉公司实习过，受过了摩托罗拉公司文化的熏陶和系统的培养，从而顺利进入了别的世界500强企业。从这个角度来说，这个项目也是摩托罗拉对社会做出的贡献。 当今市场环境下，一般企业都会对新员工进行培训，而培训也成为新员工进入企业的第一站，是新员工了解企业、了解工作的重要途径。然而，也有不少企业在新员工培训上做得并不好，培训效果不佳。人力资源专家华恒智信认为，企业进行新员工培训，需要重视三个方面的问题：1.
对新员工进行明确的区分。企业招聘新员工主要通过社会招聘和校园招聘的渠道。而校招新员工和社招新员工的状况有很大的差异：校招新员工缺少工作经验，有一些还缺少实际的心态，而社招新员工则正好相反，可以说，校招新员工和社招新员工是两个截然不同的情况，因此在进行培训时要将两者区别对待。对校招员工，既要重视对其技能和能力的培训，也要注意对其心态的把握与引导。2.正确选择培训方式。不管企业是选择内部培训还是外部培训，一个重要的问题是考虑培训的对象和背景。而这恰恰这正是很多企业忽略的问题。不同新员工的专业知识北京和经历不同，新员工面对培训的心态、讲师培训手法所带来的效果都不相同，培训的内容也有很大的差异，如果用相同的方式进行培训，可能会导致部分员工的培训效果欠佳。因此，企业应该根据新员工的特点和岗位的需要，正确选择培训方式。3.正确对待培训的效果。新员工的融入是一个过程，对工作的熟悉也需要一个阶段。新员工培训不能一蹴而就，员工能力的提升也不能仅仅依赖于入职培训期间的集体培训。企业在员工入职之后，依然应该适时提供员工培训，在工作中提高员工的工作能力。
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