【高效流程与管理制度】为何中层纷纷“叛逃”？
都是薪资倾斜惹的祸
天华集团的总经理办公会议在一片争吵和埋怨声中结束了。董事长兼总经理冯云气急败坏、头昏脑胀，他看着面前的一份份辞呈，陷入了深深的苦恼中：这么多年来，我待他们一点都不薄，别的企业老总能做到的和没做到的，我总能抢先为他们考虑到并让他们享受到，为什么现在他们却要拍屁股走人，难道真是我的庙小，容不下这些干将们了吗？天华是浙江省赫赫有名的童装龙头企业。从早期的代加工到如今的自有知名品牌，天华的经营之路和很多民企一样，也经历了发展、膨胀、分权、理清内部亲属关系等一系列的波折和震荡。创始人冯云在天华成立十周年之际就果断劝退了所有持股的亲属、创业元老，斩断了内部错综复杂、纠缠不清的裙带关系、亲戚关系，为企业的规范化管理铺平了前进的道路。随着新鲜血液的注入，企业发展也步入了快车道，对外摆脱了单一代加工模式，培育出自有品牌，大力拓展销售渠道，开发海外市场；对内加强管理，完善人事体系，建立健全薪酬绩效考核体系，建设开放、积极、创新的企业文化。通过这几年的整顿梳理，天华成为浙江省标杆企业并进入全国三甲行列，品牌由省内知名上升为全国知名并饮誉海外，销售额也由几千万元一举突破成几个亿，一批优秀的高层管理人才迅速成长起来，成为冯云的左膀右臂。冯云是爱才之人，看着自己一手培养起来的新人如今都能独当一面，他的心里非常欣慰和自豪。和大多数的民企老板不同，冯云对待自己的得力干将非常慷慨，他坚信：千军易买，一将难求。只要把得力干将们稳住了，其他的员工就不难管理。于是,天华在去年年底推行了薪酬调整方案，高层管理者的固定工资获得相当幅度的增长，而一线员工的薪酬与绩效的连接性更加紧密，业绩良好的一线员工可以获得高额奖金。新的薪酬方案出台后，天华高层管理人员和一线工人的收入都稳步上升，在同行业内遥遥领先；唯独企业的中坚力量中层管理人员的工资是驴子推磨—原地打转。
成也萧何，败也萧何。让冯云大伤脑筋的风波也暗流涌动了：新薪酬调整方案在推行之初，天华内一派欢声笑语，高层管理人员是捂住自己的钱袋一个个乐呵；基层员工们则干劲十足，主动性创造性空前高涨；可是被企业遗忘在角落里的中层管理人员们心灰意冷像失去爹妈的孩子，感到在企业没有了地位和盼头。于是好景不长，过完春节回来不久，冯云发现年初布置下去的任务，居然一个都没完成。高层们纷纷向冯云诉苦，手下的队伍不知为什么越来越难管理了，中层管理人员们一个个仿佛变成了老油条，一开始是抽一鞭子动一下，可现在是抽几鞭子也不肯动了。冯云大吃一惊：怎么过了个年就变成这样了呢？既然是你们手下的兵，管理不好就是你们的责任！
高层管理人员闻听此言，开始八仙过海，各使高招，软硬兼施。可手下的中层管理人员就是不听指挥，给面子的中层管理人员是嘴上答应，背地里按兵不动；不给面子的中层管理人员是你让我往东，我就偏往西。最后高层管理人员只得放言：不听话就走人。一时间，天华内中层管理人员是流动成风，甚至很多老员工也义无反顾的主动离开，大规模的换血在中层管理人员中开始蔓延，天华犹如一只泄了气的皮球再也蹦不起来了。
天华集团所面临的中层“叛逃”困局，起因于其新薪酬调整方案，人力资源专家华恒智信认为该方案主要有以下几方面的问题：1.忽视中层。在为高层管理者加薪即推崇“精英思想”和为一线员工加薪即肯定“苦干与实干”的同时，忽视了对于中层的激励，中层干部承上启下的积极作用自然受到很大的懈怠。2.忽视绩效导向作用。由于没有绩效导向，好坏、贡献大小一个样，这个薪酬调整在后期必然显示出其弊端，引起动荡。3.忽视“功能”分配作用。天华集团在此次薪酬调整方案中未重视各个功能部门的作用，或是说未给一些功能部门中层员工调薪，是非常失败的。
中层管理人员在加薪方面所遭受的冷遇，揭示了此类企业在认识与把握企业竞争优势与组织能力变化方面，缺乏深刻的思考与洞见。盲目推崇“英雄主义”与“苦力精神”，忽视了对中层局部的关怀，缺乏基准导向，方案难于形成广泛的赞成。随着企业成长的加快，所面临的内外不确定性因素也会增多。企业的成功越来越不仅仅依赖于少数几位高层人员；企业规模与效益的提升，也越来越非简单地取决于一线员工的拼搏与奉献。企业必须不断重新检视组织能力与战略目标之间的差距，对包括企业运营模式、架构、流程以及人力资源建设等诸多方面进行评估，以有计划、有目的、有重点地为组织构建强大的“防御”能力。如何建设并激励一支优秀的中层管理队伍，是其中的一项重要课题。
如果组织进一步扁平化的话，被扁的肯定是中间层。 回复 afei128 的帖子
所谓组织扁平化，就是通过破除公司自上而下的垂直高耸的结构，减少管理层次，增加管理幅度，裁减冗员来建立一种紧凑的横向组织，达到使组织变得灵活，敏捷，富有柔性、创造性的目的。组织扁平化有几种基本模式，各模式的组织结构形式也有所不同。因而组织结构扁平化，究竟是怎么“扁”也可能有所不同。
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