家族小微企业人员管理求助
大家好，楼主家里是一家经营本地粮油配送的小微企业，虽然前后开了也有十多年，但是管理仍然十分落后。粮油批发属于传统行业，可是对人力尤其是纯劳动力体力的工人依赖度比较大，工人也越来越难找。公司里有一名做了9年的工人，他的工资是以固定+按重量搬货提成的方式结算的，月结在6.2k-7k不等（包三餐），可是此人一再要求涨工资，工资方面已经到达了我们的底线，并以“不干了，回老家”威胁。。。公司运作模式是老旧，需要逐步改善，但是也不能一时之间就流失掉这样主力的劳动力，十分矛盾，希望大家给出出主意。。。:) 你能把下面几个问题描述下吗？1. 你所在城市
2. 该工人的的工作内容
3. 企业的规模
4. 你觉得工人工资所得在你所在地方是否具有竞争优势？ 回2楼 1：我在浙江台州温岭
2：该人员负责开车，装卸货物，按照我们接到的订单进行上货，送达客户处进行卸货，所有劳动都计件，按照重量折算工资（比如卸货12元/吨）
3：公司规模比较小，我们一共只有8个人，有一家门市部，还有一个批发仓库，2个点距离10公里左右，我们的月销售在800吨左右
4：应该是相当具有竞争力，据调查，本地同行业，或者跨行业，此类搬运工人兼驾驶员，工资总额在5K-6K不等，而且还不包食宿，同行业比较低的标准是2K包吃包住，而我们是包三餐不包住，绩效工资6500-7000左右，应该说在本地同行之间是最高的水平 好好谈一次,不行就换人. 先找一个人，然后和现在的员工好好谈一下，不行的话就换人 我觉得 不是这么简单，跟着你做了九年，应该是有一定的牢固度的，可以好好聊一下究竟是什么原因，如果是工资水平，你可以让他自己去做市场调查，只有他自己认识到工资水平是较高的才能心服口服，才能心甘情愿地留在你这里，但如果已是最高，但还要再加，那就不用留这种人了。 独步前行 发表于 2013-8-18 22:07 static/image/common/back.gif
我觉得 不是这么简单，跟着你做了九年，应该是有一定的牢固度的，可以好好聊一下究竟是什么原因，如果是工资 ...
公司方需要先做该岗位的薪资调查，摸清楚该岗位工资在市场上是否有竞争力或说服力，这样才能更好地调整你们给予该员工工资的底线，更容易让该员工接受。 这个员工已经成为企业的老油条员工了，我的想法是：他如果要走立刻同意他走。但通过其他员工等熟悉地人与他保持一定的联系。
同时，在准备接受他辞职的时间里，积极寻找新的员工，并且多找几位，如果准备录用一个人，那招进三个人同时干，一方面是即使走掉一个人，还有两个人，也不担心工作没人做；另一方面有三个人可以进行观察，可以从中选出更好的。-代价就是多支付两个员工的试用期工资，但相比于能够选择到一个能长期工作的好员工，这个成本还是值得的。
同时，新进员工的进来对这个老员工也是一个警告，使得他没有要胁的资本。
我们公司也曾经有一位员工，做的也是基层干活的工作，干了七八年，也是一直在抱怨，也有几次以辞职相威胁。我们在他第一次提出辞职时，让他写书面辞职申请，他不敢写了；第二次又说不干了，我们让他写辞职申请，拿到辞职申请后，再和他谈心，挽留他（一方面是给他留个好印象，方便将来能把他招回；另一方面当时没有新员工进来代替他）；第三次他又说不干了，那时人已经不缺了，我们就把原来他写的辞职报告拿出来，都不需要他再写，直接办理了退工手续。
我们通过与他熟悉的现职员工还和他保持着间断的联系。后来了解到他做了很多工作，做保安，到与我们相同的企业工作（前后换了三家），但无论是工作时间、工作压力、工作收入与无法与我们企业相比，他表露出想回我们企业工作的想法。而在此时，我们企业新进员工的表现也不是太满意，我们就通过中间员工的渠道告之他可以继续回来工作。
现在他又回来干了，比以前老实勤快多了。出去碰了壁，才明白自己的水平了。否则永远不知道，总觉得老板亏欠了他。
我觉得这就如同企业招聘刚大学毕业生一样，有些毕业生总觉得自己有满腔抱负，要充分施展，而自己入职的单位，这个不好那个不好，没有施展自己才华的空间。干不了多久就辞职不干，又找工作，碰壁几回后，终于找到了自己真正的定位。 楼上方法不错。
不能纵容、有分寸。 本帖最后由 张雨烟 于 2013-8-28 08:34 编辑
如果楼主已经确定薪酬水平已较高，那就不是钱的问题，关键是感情。
这类人有一个共同的特点讲义气，楼主应该与员工交朋友，一起喝喝酒，聊聊天，帮忙找个对象什么的;P。就是管理学中的需求层次论，人不但有生存和物质的需求，还有就是精神的需要。精神得不到就要物质，物质达到一定的程度然而就会有精神方面的需求。
页:
[1]
2