“人与组织匹配”在招聘选拔中的应用
（作者/诺姆四达集团高级顾问-刘文静）随着经济全球化的迅猛发展，企业的生存和发展环境越来越复杂多变，并且充满了不确定性，这对企业招聘选拔合适的人才以及个人选择符合期望的企业都提出了巨大的挑战。对于企业来说，为了应对快速变化的内外部环境，不得不更频繁地发起变革和创新，调整组织结构和工作内容。如何才能使员工快速适应新的工作环境、胜任新的岗位职责，降低人才流失率是企业迫切需要解决的问题。对于个人来说，能否融入组织环境，将决定其能否在工作中获得更大的满足感和幸福感，取得更大的成就和实现更高的个人价值。显然仅仅依靠个人与岗位匹配来招聘和选拔人才已经无法满足日益复杂多变的企业需求，在“人与岗位匹配”的基础上进一步强调“人与组织匹配”将显著提高员工工作满意度、提升员工组织公民行为、降低核心人才流失率、营造和谐工作氛围、确保企业长期稳定发展。目前在招聘选拔中，主要通过结构化面试的方法来考察候选人的价值观、目标与组织价值观、目标是否匹配，但由于结构化面试工具本身以及考察内容的局限，使得“人与组织匹配”一直没能在人力资源实践中得到充分有效的运用。本文在对“人与组织匹配”理论进行阐述的基础上，尝试通过个性与组织氛围类型匹配，以加深“人与组织匹配”在企业招聘选拔中的应用。
一、人与组织匹配理论
人与组织匹配（Person-Organization fit）是关于人与他们所工作的组织之间产生相容性的前因和后果的研究。目前关于人与组织匹配主要存在四种评估方法，分别为：个人与组织价值观的一致性、个体目标与组织目标的相似性、个体的需要与组织系统的匹配、个体的个性特征与组织氛围的匹配。人与组织匹配对企业的雇佣过程、员工的行为结果、企业的组织绩效以及构建组织和谐氛围都产生重要的影响。研究发现，求职者会通过权衡人与组织匹配来做出工作选择的决策；人与组织匹配对员工的工作满意度、组织承诺等工作态度以及工作绩效产生了显著积极的影响作用，同时降低了员工的离职倾向和流动。
二、“人与组织匹配”在招聘选拔中的应用
目前企业在招聘选拔过程中，主要采用结构化面试的方法来考察候选人与组织特征是否匹配，考察内容主要为候选人的价值观、目标与组织价值观、目标之间的一致性，虽然研究发现结构化面试是评价候选人与组织特征匹配的最有效方法之一，但也有其不可避免的缺陷。
首先，虽然个人与组织价值观、目标的一致性可以在较大程度上预测个人的求职倾向、工作满意度和行为意图，但个体的个性特征比价值观更接近行为层面，因此基于人的个性特征和组织氛围的匹配对个体态度和行为的影响应当至少与基于价值观的匹配一样强烈。但在面试过程中，由于工具特点和时间的限制，往往只能对个人价值观、目标与组织价值观、目标的一致性做出判断，却难以考察个体的个性特征与组织氛围的匹配程度，从而导致匹配结果的片面性和局限性。
其次，面试官在面试过程中，容易受到个人偏好的影响，导致对候选人价值观和组织价值观一致性的误判。研究发现，面试官在评价候选人匹配情况的过程中，会受到“与我相似”偏差的影响而基于候选人与自己价值观的一致性做出判断，从而降低匹配结果的准确性。
再次，在招聘选拔过程中，具有求职动机的应聘者会有一定的掩饰性，即为了迎合企业的偏好，掩饰自身的真实情况。尤其在如今信息化高速发展的时代，有关组织价值观、目标的信息大多可从企业官方网站上获得，企业也有意通过宣传自身的价值观、目标来塑造和提升品牌的知名度。因而如果仅仅对候选人与企业之间进行价值观、目标的匹配考察，容易受到候选人掩饰性的影响而降低匹配结果的可靠性。【未完待续】
参考文献
Kristof A L. Peron-organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications . Personnel Psychology, 1996(49): 1-30
王萍. 人与组织匹配的理论与方法.武汉：中国地质大学出版社，2008.
（作者/诺姆四达集团高级顾问-刘文静）
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