【核心人才激励机制设计】手下抱团懈怠新产品
某市场的白总，在快销品行业摸爬滚打近20年，小有成就，一批多年的老部下一直帮他打理酒水类业务。近年行业竞争激烈，低端白酒举步维艰，白总开始关注新兴的功能类饮品和乳制品，并和国内一家二线品牌取得联系，得到试用期经销权。然而，团队原来的业务人员基本是兼职驾驶员，送货很有激情，让其做饮品烦琐的生动化工作，规律拜访，许多人做不来，就应付了事，满腹怨言，私下评论事情越来越难做了，也不见工资上涨，更没有激情去做市场开拓。表面上答应的事情，做起来大打折扣。厂方人员多次检验都不合格，考核后要求处理，其中一名员工以此为借口离职，跳到竞品那里继续做他熟悉的酒水业务，省心省力。其他人员也以工作强度为借口，和白总形成隐约对峙，暗示如果再这么严格就离职走人。白总深陷困境。 销售团队的士气和精神状态直接影响到工作效率，士气低落的团队无法接受打造新市场的重任。在稳定的市场中，凭借基本的产品优势和成熟渠道，机械工作的团队也能维持暂时稳定，但面对更高的挑战和新的业绩突破时，这种无所适从和低落怠慢的情绪，会一事无成。 白总这样的状况，是很多经销商由粗放型管理向精细化管理转变过程中的阵痛，属于正常的团队心态反应。如果白总不能理顺其业务人员，那么他的新品推广和新市场开发必然面临失败，如果严格管理，仅仅从工资方面给予一定的提高，会让团队暂时稳定，但是团队的工作状态和对现实状况的排斥会很难做出高的业绩，所以，这种状况的改变需要从多角度多方面进行整改和推进。 那么，如何“爆破”低落团队，将团队打造得更有精气神，积极主动迎接挑战呢？ 从信念入手，解决团队思想包袱 很多经销商习惯对团队发号施令，但很少考虑团队成员的感受。经销商准备转型或做新产品时，需要给团队分析未来的趋势和希望，特别是对于跟自己打拼多年的老员工，更需要有深度的沟通，让他们感受老板的重视，告知团队会有更好发展，公司会做得更大，个人会有更多升职和涨薪机会，让其再发挥当年创业之勇，同时，老板需要这个团队的支持和努力。对于有潜力的产品，经销商要找厂方人员，请求给予大会宣传和告知前景的活动，让团队首先对产品有信心，对老板有信心，对未来有信心。厂方人员同时要对新产品和之前产品的市场操作差异给予指导和深度培训，让团队以积极的心态接受，以谦虚的精神应战。先从信念入手，解决团队的思想压力和包袱，并给予他们肯定，相信团队，这样才能让团队从心里先接受新的东西，让他们的情绪高涨起来，为实战市场做心理辅导。同时，经销商负责人、厂方经理要带头扎进市场，以榜样的力量带动员工，首先分析市场，以最优质客户为开拓契机，占据一方根据地，以点带面逐步盘活市场，鼓励业务人员，共同开疆拓土，方能取得市场之优势。 改革薪资制度，增加团队附加收入 科学的薪资制度是维持团队激情的一个定心丸，粗放式的提成制度，让团队在销售差异不大的市场，感受不到收入的差距，也感受不到压力，有了竞争和对比，才会变得更主动，因此，对于新产品的操作，可以从“基本薪资+提成”模式转化为任务量制度，细分为达成任务工资、市场表现工资、超额奖励工资等，让做得好的和不用心的出现明显工资差异，这样业务人员会努力拿到他可以拿到的其他薪资，例如市场表现中的铺市率工资、新网点开发工资、生动化陈列工资，这样算起来也会很可观。这会推动他们细心完成新品上市前的基础工作。同时，给予必要的保险福利制度，有了基本的保障，业务人员的心才能定下来，才能面对更高的市场要求。另外，销售旺季的加班费、大小节日的产品福利、交通补贴、电话补贴等，这些看起来很小的费用，如果制度健全，会让团队成员更加安心、舒心，更加忠诚！ 增加新鲜血液，激活团队死水 老团队老资格现象和团队“恶性抱团”会让经销商有时无所适从，不敢轻易开刀，一旦团队出现抱团离职或对峙，会让没有后备力量的经销商很难堪。因而经销商需要伺机招纳新兵，增加新鲜血液，激活团队死水。新人可以做细市场和做好终端或厂方支持等缘由进入，加强培训，快速跟进老业务，进行渠道的熟悉和拜访，无形中给老员工压力。有了后备军，老员工会衡量自己的状态，增加对公司的服从度。对于招纳新兵，如果有老员工示威，可以“杀鸡儆猴”，让团队有紧迫感，专心市场，而不是钩心斗角耍小聪明。经销商做新产品，也需要新层次人员，改变之前的老模式，新鲜团队的介入，会激起潜在危机感，促使整个团队卖力竞争。另外，合理的薪资+良好的福利制度，也会在一定程度上起到激活团队死水、管理更顺畅的作用。 开展文化建设，打造良好氛围 销售团队稳定和业务正常开展后，是对团队士气和精神进行进一步提升的时候了。这时，可以制定团队竞赛规则，进行评比和奖励，例如：月度销售尖兵奖、市场拓展奖、生动化建设奖，对做得好的个人或团队给予一定的奖励基金或是有价值感的奖品，并颁发证书、奖状、奖杯等。在销售完成好的月度，可以进行团队聚餐，酒桌上团队和老板、经理可以畅开心扉，了解对方的想法，给予支持和鼓励，打造团队“家文化”，让团队有认同感和价值感，在团结和快乐中工作。同时，正常例会后，通过耳熟能详的影视作品，例如《亮剑》、《赤壁》等激发拼搏斗志，观看企业案例、视频等引发思考，从而鼓舞人心。士气重燃和调动起来，市场自然水到渠成。 以人为本，给团队适当授权 团队的管理应该以人为本，重视团队成员的能力，安排适合的岗位，做到人尽其能，同时合理授权，给予下属一定权利，提高其积极性。根据员工能力大小和知识水平高低进行适当授权，是授权成功的关键。企业可以通过绩效评估、素质测评、观察、访谈等方法对员工能力进行排序，实施梯次授权方式。在授权时，详细向下属说明以上种种要素。合理适当的授权，能够使团队成员增加参与解决问题的动力，有较大工作满足感。授权可以训练部属具有独当一面的工作能力。授权在组织中产生竞争氛围。研究证明，即使让团队可以调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。 综上所述，团队的士气打造，可以通过薪资待遇、晋升机制、团结气氛、“家文化”、合理的授权、团队激励等措施入手，深化细节的执行，会使原来士气低落的团队重新振作起来，充满斗志，提升效率。团队由低落到有战斗力，对公司更有信心，从内心接受公司的各项管理，对公司的待遇满意，前景看好，不愿离去，更加忠诚。好的待遇，好的前景，好的归属感，好的文娱活动，正可谓“悦工悦活”，这样的团队会付出更多的努力，证明自己的价值和捍卫自己的岗位，会发生由失落到王者归来的巨变。 经销商需要转型，老团队却“抱团”懈怠，甚至有人以去职暗示威胁，怎么办？现代企业越来越倾向于用团队的方式进行工作，而对于团队的激励存在很多问题，一方面可能会影响团队成员的沟通协作，另一方面又可能造成搭便车现象的出现，从而影响团队的工作效率。华恒智信的人力资源咨询师司瑞祺提出以下几种团队激励的方式可供企业借鉴：一、目标激励。所谓目标激励，就是把大、中、小和远、中、近的目标相结合，使属员在工作中时刻把自己的行为与这些目标紧紧联系。目标激励包括：设置、实施和检查目标三个阶段。在制定目标时须注意，要根据团队的实际业务情况来制定可行的目标。主管可以对团队或个人制定并下达切合年度、半年、季度、月、日的业务目标任务，并定期检查，使其朝着各自的目标去努力、拼搏。二、数据激励。对能够定量显示的各种指标，要进行定量考核，并制定公布考核结果，这样可以使属员明确差距，有紧迫感，迎头赶上。主管可以在每月、每季、每半年的考核期中、结束后或者业务竞赛活动进行当中、结束后，公布团队或个人业绩进展情况，并让绩优者畅谈展业体会，分享心得，以鼓舞全体部属的士气。三、支持激励。主管要善于支持属员的创造性建议，充分挖掘属员的聪明才智。支持激励包括：尊重属员的人格、尊严、创造精神爱护下级的积极性和创造性；信任属员，放手让属员大胆工作。
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