【绩效】当绩效考核遭遇办公室政治
【问题类型】绩效考核【案例背景】历经半年时间，通过人事主管A与绩效专员B的共同努力，M公司建立了一套绩效管理制度，还分批与各分管高层、各部门经理进行沟通并听取建议。眼见沟通取得不错的成效，A和B便着手落实中层管理者KPI及员工考核方案。当A和B信心满满地做绩效考核时，却发生了一件另A和B都始料未及的事。根据绩效考核制度，2010年4月应当提交KPI评分并进行绩效沟通。据此，人事主管A某日提交KPI至人事经理C处，C看到KPI表格后大怒，原来因为第一季度招聘情况不理想，A根据KPI评分方法，把招聘指标评为0分。C说，所谓绩效考核只是一个指示，A应该是考虑怎么把绩效做得更漂亮。A明白，如果拿回这张表格，她前期的努力就将成为泡影，绩效管理必将变质为“认认真真做漂亮”。但如果违反C的指示坚决不予修改，按照C睚眦必报的个性，将来A的工作中必定会被穿小鞋。如果你是A，因为绩效考核将违背自己的直属上级，并且很可能由此遭遇办公室政治，你这么办？ 【华恒智信点评】通过分析，我们可以总结该公司绩效考核方案存在以下问题。一是没有得到上层领导的认可和支持人事主管A和绩效专员B在做沟通时，最大的遗漏是忽略了本部门的领导C，他们没有与C沟通并得到C的认可。因此，辛辛苦苦做好的方案在实施时，首先便遇到了来自本部门上级的阻力。二是绩效考核指标设置不合理这个不合理体现在两个方面：一、没招到人，不意味着招聘人员的工作不努力或者工作能力差。人力资源管理是一个系统性的工作，决定招到人与否的因素是多方面的，如果因为人没招到便将招聘工作全盘否定，显然是不恰当的。二、一个部门经理对招聘负有管理职责，但他对招聘工作的直接影响也有限，和他的绩效挂钩与否及比例设置多少等是否恰当，有待考量。三是绩效管理体系的构建缺乏与相关部门的沟通从事件的整个过程来看，整个指标体系，甚至整个绩效管理体系，是否真的与各层级有充分的沟通，值得怀疑。不然，指标设置合理与否在之前的沟通中就应该被发现。 绩效考核是一项任重道远的工作，在日常的管理运作上，大多数企业管理者都把注意力放在可产生实时成果的项目，比如说业绩量、产量等等，而忽略绩效管理的同步展开，一般只是到了年末才想到绩效考核，急于得到考核结果。然而殊不知绩效考核的重点在于日常的管理，而不是只要一个结果。基于这些问题，华恒智信专家建议，实施绩效考核时须注意以下问题：一、建立一套完善的考核制度，要考虑时间的周期和考核的全面性。如果只在人力资源单位规定的时间考核，通常得到的只是一段时间内团队努力的结果，而非是对整体目标达成过程的评定，这样就丧失了绩效管理的意义。二、
定量目标与定性目标相结合。绩效考核不能只重视定量目标，而忽略了定性目标。当目标被量化之后，在考核时会有一个比较客观的标准，但是定性目标却不可以被忽略。三、
绩效考核应符合公司的企业文化。如果没有适应企业文化，就应该思考如何推行绩效考核；四、
绩效考核结果出来以前，应该与相关人员沟通，看看是不是应该修正。五、
绩效考核要得到上层领导的认可与支持。如果没有领导的支持，绩效考核只能是走形式，人事主管也只有向人事经理妥协。人事主管与绩效专员在制定绩效考核体系时，就应该明白一个好的绩效考核体系，必须获得领导与员工的全力支持和配合，才能有效的推行。 如需了解更多，请登录北京华恒智信人力资源官方网站www.chnihc.com.cn版权归北京华恒智信人力资源顾问有限公司所有，如需转载请注明来源。 但是如果绩效考核完全成为领导们喜好和倾向兑现的工具，失去了相对公允的衡量标准，又将如何呢？
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