飞鸿谈管理：通过外部资源增加客户满意的响应速度
本帖最后由 目送飞鸿 于 2013-3-22 07:26 编辑又有一个新的城市要去考察，总经理让飞鸿提出考察的人选和内容。 飞鸿围绕项目承接后所要涉及的工作提出了人选，基本都是公司已经十分成熟和有经验的人员。此前飞鸿也组织一些人通过网络对该城市的产业及整体情况进行过调研，但毕竟是一个陌生的城市，没有实地接触还是建立不起清晰的概念。 之后总经理召集有关人员开会。在提到人选问题时，他建议要用新人参与调研，这个新人不再象以往那样用公司内部的人，而是外面的新人，即在该城市招聘一个。 大家有些愕然，有人提出八字还没有一撇连个办公的地方都没有，招来的人怎么工作，万一事情黄了这个人怎么办？ 人力资源部提出，时间这么紧，我们只能通过远程招聘的方法，可能也无法很快招到我们需要的人。 针对大家的疑问，总经理提出了他的想法和意见。 一是要通过外部资源延伸我们的能力。此前我们去调查过北方的一个城市，虽然去了好几次，但对那里的情况依然不是非常清楚。因为要了解的事情很多，也不方便不断地问客户。在中部城市接手一个项目时，因为没有熟悉当地情况的人，使得工作周期拖延了较长的时间。这一切都给我们以反思，不是什么事情靠我们自己都能行的，有些事就必须要通过外部资源来延伸我们的能力。比如对这个城市的考察，作为对当地情况一无所知的我们，不要说去后转了一圈，可能就是在当地住上一个月，也未必能够把情况都摸清楚。而如果我们在当地招人，就可使我们省去大量的基础信息调研过程，而把主要精力用于很快组织开展工作。。同样的，人力资源部要招人，也不一定非要自己去招，也可以与当地的招聘机构联系，把他们当作我们在当地的办事机构，提出需求，完成招聘，通过市场化手段来解决。我们今后一定还会去其他城市，会遇到同样的问题。从现在开始就要进行练兵，要探索和积累这方面的经验，要具备通过外部资源延伸我们能力的水平。 二是业务拿到手后客户基本满意的是响应速度。这方面我们是有教训的，中部城市的那个项目，从项目签约后我们才开始派人、在当地招聘，招到人后进行培训和培养。使得整个工作受到一些影响，给客户的感觉不好，也影响我们的品牌形象。如果那时我们就采取这样的方法，提前安排，尤其是提前招人并培养，同时通过这个人，迅速了解项目所需要的基础信息，做好储备。在项目签约后马上就能有进展并有初步的成效，结果就会完全不一样。再比如这次招聘，看似时间很紧，但我们提到这个城市的时间已经不短了，人力资源部也早就知道我们要去。如果能够及时响应，提前开始做准备工作甚至已经储备了人选，现在就不会感到时间很紧，难度很大。所以我们的做事方式一定要改变，要围绕公司的战略有外部资源储备和能力储备，开阔我们的视野，改变工作思路和工作方法。 三是我们承担使用外部资源的所有风险。项目还没有签约就招人，这其中一定会有风险。风险主要表现在我们招聘的人身上。不能使他感到前程未卜，心中无数。为此，只要聘用我们就给其发工资，风险由我们来承担。在没有项目没有落地，没有办公场所的时候，他可以在家办公，我们给其安排工作。对他来说应该也是职业生涯的一个提升，因为许多人现在做的都是大家比较熟悉的工作，只要在某个行业从事某项具体工作，基本就可以知道后面的发展路径。而我们做的这项工作，既有政府的部分职能，也具有企业的性质，所得到的锻炼和能力提升都很大。这项需要的人并不多，因此不是谁都能有这个机会的。大家都知道炒股有风险，投资有风险，办公司有风险，也知道风险与机遇是并存的道理，但仍许多只看到别人挣钱的一面，却不知道挣钱的人其实也有很多赔钱的时候。有的人赔了钱不敢再干了，而有的人愈挫愈勇，不断总结经验从头再来，最终取得成功。作为人也一样，在职业生涯中，也要有敢于面对风险，具备勇于探索和实践的心态，只有敢于拼博才有成功的可能。对任何到来的机遇都不放过并敢于尝试的人，是我们所需要的。 通过外部资源增加客户满意的响应速度，做起来也难！ 我觉得调研前期可以招聘当地熟悉情况的兼职人员作为初入一个陌生城市的“向导”，项目谈妥时可以优先考虑其入职。 继续学习当中 谢谢分享，记录下来慢慢体会了
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