谈银行业高级专业人才胜任力建模
随着银行业竞争的日益加剧，高级专业人才的重要性日益凸显。为避免专业人才的流失，给予其一定的职位晋升是较为有效的人才任用策略。但是在实际工作中，一方面由于管理职位较少，在管理序列岗位晋升中竞争会过于激烈；另一方面，部分专业人才客观上不适宜或者主观上不愿意从事管理岗位。以银行业为例，其内部有诸多高级专业技术人才，如果没有合理的晋升通道，可能会导致部分高级专业人才看不到自身发展前景，最终选择跳槽。这一现象近年来越来越受到银行业领导层的关注，多家银行开始尝试实施专业序列人才队伍建设。测评公司于今年3月受邀为某银行进行了高级专业人才队伍的选拔工作。本文将结合该项目对银行业高级专业人才胜任力建模工作进行初步探讨。 一、胜任力建模流程●相关资料分析
测评公司首先收集了目标岗位的岗位职责说明及考核办法等相关材料，并进行了深入分析，对目标岗位的相关情况有了初步了解。
●结构化访谈
在胜任力建模中，归纳法和演绎法是经常使用的两种方法，结合本次项目的实际情况，测评公司采用了演绎法来收集建模资料。在前期资料分析的基础上，测评公司设计了结构化访谈提纲，对多位行领导及部门总经理进行了访谈，从公司愿景及战略规划入手，结合岗位职责要求，详细了解了银行对目标岗位候选人胜任力素质的要求。
●编码及频次分析
访谈结束后，测评公司对访谈结果进行了编码及频次分析，筛选出高频次胜任力并进行归类整理，初步设计了针对不同岗位的胜任力模型。
●模型构建与完善
在模型初步建构后，测评公司与客户再次进行深入探讨与沟通，结合智鼎胜任力词典，修正和完善了胜任力模型。
二、高级专业人才胜任力模型
●胜任力维度
区别于管理岗位的胜任力，专业人才由于专业领域不同，其胜任力特征也各不相同。以银行高级产品经理及高端专职评委两个专业岗位为例，高级产品经理需要具备产品研发能力，而高端专职评委必须具备风险防范能力等。同时，他们也具备一些共通的能力特征。测评公司对相关材料及大量访谈结果进行整理、编码，将专业人才应具备的胜任力分为基础能力和专业能力两方面，每个方面又分别包括不同的维度。具体见下图：
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图1 某银行高级专业人才胜任力维度
●胜任力行为指标
在确定胜任力维度后，结合前期的分析，我们对每个胜任力维度进行了定义，并根据工作中的主要行为表现，界定了各胜任力维度的主要行为指标。举例如下：
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表1 某银行高级专业人才胜任力行为指标
对高级专业人才胜任力进行建模后，可以将其运用于人才队伍的培养与任用。比如，我们可以根据胜任力模型选择相应的测评工具来考察候选人的胜任水平。同时，我们也可以结合胜任力模型来规划高级专业人才的能力培训体系，并设置专业能力的发展指标。此外，员工也可以参照胜任力模型来确定自己的发展方向，设计自己的职业生涯发展目标等，这对于企业专业人才的发展与使用是很有帮助的。
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