5步让你第一次就招到合适的人
招聘人员是一件让企业头疼的事情。虽然劳动力市场供大于求,但是真正招到合适的人却并非易事，尤其对那些中小企业而言。某服饰和珠宝企业已经成立7年了,在7年中,该企业的老板为自己的团队招聘了不少合适的人。她也曾聘用过一些不是非常合适的人进入自己的团队。招人过程中,在多次犯错之后,她开始总结自己在招聘流程中哪些地方存在问题,从中学习并将自己的心得与大家分享。 让招聘过程慢下来 企业或者老板在开始招聘时,总想快些招到人。发布招聘广告时,其实已经在心里设定了限定日期,最后导致面试和聘用的人只是满足部分而非完全满足要求。因为时间的问题,导致没有其他选择。将整个流程慢下来,或者继续贴广告,接收简历,或者为了招到正确的人，让自己接受职位空缺更长时间的状态。 把招聘过程看成一个筛子 和你联系的候选人越多,对你就越有利。只要你适时认真控制,你就能在你的筛子中找到合适的人。如果在每个招聘广告中,增加一些如何申请的特别说明。比如针对潜在销售团队的招聘,就要求提交一封短信,信中包括回答4个问题和简历。那些没能按照指示提交的人是不注重细节的,无论他的简历说得如何天花乱坠,都可以筛选掉了。 在整个过程中建立检查点 让整个招聘过程变长,你就能设立一些特别的检查点,这些检查点有助于你预先筛选出你所需技能的人。这些检查点画出了有关前景更精确的图画,而不只是依靠你在面试过程中获得的。比如,你正在招一个快速、完全跟进的候选人,那么在整个招聘过程中,可以给这个候选人打电话,要求10分钟的电话面试。如果这个候选人在接电话不方便的时候,你可以注观察候选人多久会把电话打回来,并且通过对方的反应时间来判断对方的追溯有多快速和勤勉。 在技能上对候选人测试 在面试中问一些问题,可以有助于了解一些求职者能给企业带来什么。但是这个人是否真正合适这个职位,在于他是否可以完成所需要完成的一切。如果一个人要申请公司销售代表一职,可以请候选人在面试过程中和自己针对销售场景进行角色扮演。如果在面试结束后,这个候选人仍然胜出,可以第二次邀请候选人来做半个小时的无准备调查访问,在这个过程中,你可以听候选人如何进行销售,以及候选人如何更好地倾听客户。 征询团队的意见 一旦候选人的价值、能力和技能都符合要求,最后一步是确定候选人和整个团队文化是否匹配。在面试过程的最后一步,可以组织候选人与销售团队见面。团队成员每人问一个问题,并且告诉老板，依据候选人反应,团队成员感觉这个人是否是合适人选。如果团队的选择是“不”,那么这个候选人也不应被雇佣。虽然整个招聘流程显得很僵化,但却有效地避免了一些失败的聘用, 第1次就招到合适的人,可以极大程度地降低企业的运营成本，也能够使团队更有凝聚力。
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