【原创】管理：花拳绣腿VS清静简洁
本帖最后由 sliverwolf 于 2012-4-11 14:10 编辑很多人都在说管理，很多人都在拿管理说事，诚然管理在日常的工作和生活中无处不在，而我们的人类社会本身就是一个处在社会管理下的社会，但是也不能将管理作为一种借口和说辞。所谓无规矩不成方圆，管理的本质就是是通过资源的整合使事情的发展符合预期，一切的管理都是为了实现这个目的而进行的，假如偏离预期的方向或者是离预期的目标较远，我们经常就会说管理不善或者是管理不到位。其实所有管理工作都是为了达到某种效果或者是目的，而管理的追求和使命就是让这种目标的达成的可能性更大，同时所耗费的资源更少。因为管理同样是一个投入产出的过程，虽然管理属于软件，通过行为方面的要求使得资源得到有效整合和运用，而管理区别于其他的最大差别就在于，更有效——更有效率，更有实效，否则管理就根本没有存在的必要。而管理的价值就在于提供一种更好的模式和行为，在这种模式或者行为下，资源的整合程度更高，投入产出比率更高。 每个企业都在寻找管理的有效模式，但是每个企业都有特定的背景存在，不能否认有些管理的经验是值得每个企业去借鉴的，因为目前企业的一些管理模式本身就是以往管理经验的总结，其实都是在以往管理实践的基础上的凝结，而在管理丛林中有很多流派，因为管理本身就是一件富含实践性的工作，“横看成岭侧成峰，远看高低各不同”，对于管理问题总是存在有很多争议，但是是否值得去学习，值得去效仿，都取决于管理的成效。考虑到管理是在一个具体的工作背景下来进行的，即使有既定的模式可以遵循，但是在不同的具体背景下总是也有着不同的管理实践，而在管理中遇到的问题或者很相似，但是也不尽相同，因为世界上从来没有两个企业是一模一样的，也没有两个企业遇到的问题是完全相同的，这样就给管理人员的工作带来了挑战。虽然管理人员每天需要面对许多不同的问题，有那些经常需要进行处理的惯常问题，也有那些不常发生的、具有突发性的问题，当然每个人都习惯性地进行程序性决策，依照某种既定的程式来解决所遇到的问题，但是有些时候有些问题并不能用这种经常性的手法来解决，因为这属于非程序性决策的范围，需要管理人员通过创新来解决问题，而这里的创新就是说要打破常规，寻找惯性之外的解决方法。 就如同变异一样，企业是一个动态组织，不可能永远一成不变，那些企业内部正在发生、正在出现的问题不可能永远相同、永远相似，因此总会出现一些特异的情况，这正是管理工作的挑战所在。对于一些经常性的问题，完全通过SOP工作手册所要求的那样去执行，然而那些没有在既定程序内的东西，就需要进行非程序的处理。然而非程序决策是具有一定的风险性，因为这些未知的事务是以往没有经验可以遵循，可以借鉴的，因此对于决策的效果也具有不确定性。因为即使有几种备选方案，但是决策所依赖的信息永远是缺乏的，同时也需要取决于决策者的经验和胆识，如果说程序性决策是典型的法治模式的话，那么这些非程序性决策就是典型的人治模式，取决于人的某种情境下的选择，给予了人更大的自由度，而在原来的非程序决策模式中，这些都是不可能的。 当然每个管理者都在寻找着自己的捷径，每个管理者都通过自身的知识、阅历和实践总结得出了自身的经验，根据这些经验，或许是成功的经验，或许是失败的经验，管理者的工作都会遵循一定的思路。这其实就是管理者的惯性思维，因为每个人都习惯于进行程序性决策，在惯性的思维或者认知下，这样的决策方法对于管理者而言效率更高，更加省力。而市面上更是流行着许多模式，许多成文的规章制度，规章制度的规定越细致，越全面就越受人追捧，不可否认这些规章制度在撰写过程中凝结了很多脑力，甚至对于企业管理的方方面面都有严谨的规定。有些规章制度甚至通过稍加变通就直接可以在本企业内运用，这就为管理工作提供了许多便利，通过这些极为简单的嫁接，规章制度在本企业内落实，但是是否可以取得预期的成效，那就不能做确实的回答。因为假如企业经营管理的成功是如此方便和简单的话，那么社会上就不会有大批的企业破产、倒闭了。 虽然很多管理者都在迷信那些“成功”的方法，不管是否能够真正取得成功，都会给管理者带来一种心里安慰，因为这些方法毕竟是那些经验成功的，管理规范的，甚至在行业内以及全球范围内具有代表性的方法。仰慕这些成功者，所以就效仿、学习这些成功的方法，但是这些方法是否可以真正导致成功，那就未必了，因为成功从来就是属于极少数的。这些成功的实践经验让这些范本企业成为引人注目的存在，也成为所有后来者和后进者研究的对象，但是到底是什么真正导致了这些企业成功，或许正是很多企业所欠缺考虑的。这些企业的成功的原因不外乎就是符合性，企业情况和采取政策、策略的符合性，其实所有的规章制度都是一种策略性的东西，因为每个企业都会随着不同的情况而对内部的规范进行调整。而企业为什么能够经营成功，原因就在于采取了适当的决策，不会因为抄袭和模仿而与企业实况偏离，决策也不会因为脱离实际而带来损失，其实也就是量力而为，酌情而动的道理。道理虽然很简单，但是很多企业就是常常不能这样做，企业的地位如何，决策者的定位又是如何，其实现实和理想总是存在差距，而那些不切实际的做法只会导致企业经营管理的失败。 这样虽然有些老生常谈，但是也不乏实例：如当年的巨人集团，以及内衣行业曾经的佼佼者嘉诗芳，这些都是失败的例子。假如真的没有发现企业经营活动的真相，那么企业的决策就会陷入盲目之中，决策总是需要一定的依据，但是如故缺乏事实上的依据，那么决策就是危险的。这就和量入为出的道理一样，假如没有经过细致的规划，那么肯定会遭遇到经营危机。到底什么是成功？或许在很多决策者看来，那些行业内部扛鼎的企业就代表了成功，因为成功首先需要一个标准和参照，而对于那些正在追赶的企业而言，这些企业本身就代表了一种成功。虽然这些企业对于成功还有其他的定义，但是每个企业都在习惯性的仰望，总要给自己一个对照和对比，虽然成功总是相对的。 学习成功的做法总是没有错的，因为每个企业都在向往成功，这少学习和参考也给企业经营管理活动提供了许多借鉴。一些企业从外部引进了一大批的规章制度，涵盖了各个部门和流程，这些规章制度对企业的方方面面做了细致而全面的规定。在整体结构和细节要求方面似乎并不任何可以批评的地方，但是这些企业就是经营管理不成功，虽然这些企业也在努力根据这些要求去做，在某些方面也取得一些看得见的成效，但是企业整体的经营效益却是比以前更差了。一些企业的做法是华而不实，规定了那么多的规章制度，也发布那么多的通知通告，但是在具体监督和执行上面却很少有建树，这些规章制度和通知通告显然有放空炮的嫌疑。只是告诉了员工们应该去怎样做，却没有实际上维护和监督这种做法，而所有的规章制度最终成为一纸空文。这些规章制度也只是文件，并没有带来实际行为的改变，因为这些规定也仅仅是说说而已，就如同“纸上谈兵”一样，根本没有想过去落实，或者没有想到过进行认真地落实。 还有一些企业的做法显然是有些过头了，对于细节问题过于关注，并且在细节主义中忽略了整个工作流程，没有站在一个全局的高度来考虑问题。如此繁多的规章制度让人感到寸步难行，因为几乎每一方面的行止似乎都有规定可循，那么是否应该完全遵照这样的规定来执行呢？或许不同的人有不同的答案，很多都在强调执行，强调去不折不扣地执行，于是要求员工做好规定的那些事情，陷入细节和执行之中，而缺乏了对于工作整体的思考。而过分关注细节会使工作缺乏一种连贯性，但是分工合作要求工作配合流畅，否则就不能完成某项具体的工作。因为即使是某项具体的工作也是需要通过流程来贯彻执行的，工作的完成依靠对于细节的专注是没有错，但是如果忽视细节之间的连贯性，那么工作只会是支离破碎，因为部分只有通过紧密的链接才能成为一个整体。 想一想，细节主义是不是会走入一个“画地为牢”的怪圈，让工作人员被那些条条框框所限制，每一步必有所遵循，冗长的工作流程让每个工作人员都感到厌倦，层层审批让每个人具体工作人员都不厌其烦。而且有些人还会拿这些细节方面的规定作为借口，那这些东西说事，美其名曰规范，美其名曰工作需要，但是也会凭着这种繁琐的规定做着官僚主义的事情。各方面的规定繁杂，看起来花团锦簇，看起来让人眼花缭乱，似乎每一项规定有必须遵循，因为每一项规定都有其深奥的道理。或许这些道理并不仅仅是理论上，但是严格遵守这些规定了也未必可以换来具体的工作实效，因为这些所有的规章制度都是核心工作流程上的附着物。是不是能够真正促进核心工作流程更有效率，决定了是否可以换来具体的工作实效，但是这些规章制度在制定时，在引进时，甚至在落实的时候，有关人员有注意过这些事情吗？ 是不是规章制度越严谨，管理工作就做得越好呢？是不是可以将有无严谨的规章制度作为工作业绩的衡量标准呢？肯定是不可以的。拥有学习的心态固然是没有错的，但是也不要东施效颦，假如成功通过模仿就可以获得，那么成功还有什么价值和意义可言？极易获取的东西其实价值是十分低廉的，一方面花费的时间和精力都比较少，另一方面心理定位也会比较低。而价值的相对大小也和付出的代价相联系，只有努力付出过的才会用心去真心，那些不劳而获和仅付极少代价的取得并不会让人放在一个更高的位置。想一想那些企业是通过简单的模仿获取成功的？假如没有研究过现象背后所隐含的实际流程和实际需要，那么这些抄袭其实和纸上谈兵没有什么两样，因为都是不切实际，都是将事情理想化了。 但是有些决策者的认知显然步入了一个误区，认为通过这些规章制度的颁布，管理就规范了，那么企业的整体形象和整体效益就提高了。是不是可以将表面和内在混为一谈？肯定是不可以的，即使这些规章制度有落实了，未必就真的对企业效益有效果了，关键是对那些产生价值的流程有没有帮助。或许有些决策者认为这些规章制度的落实会给企业带来长期的效益，因为对于短期的阵痛还可以暂时忍受，因为在“舍”与“得”之间相信通过自己暂时的舍弃可以获取未来更多的收益，但这是否也仅仅是一厢情愿呢？还是那个老问题，这些规章制度长期执行下去是否真的有促进核心工作流程呢？假如仅仅给流程带来困扰的话，那么这些良好的初衷也只是决策者的白日梦而已。举一个故事，有一个人经过千难万难终于学会了屠龙之术，但是出师以后才发现根本找不到龙可以屠。这显然是一个笑话。很多企业一边规范，一边员工减少了，同时效益也变差了。是不是通过这些规章制度的引进和落实就真的可以挽回颓势。化解危机？这样的心理无疑就是将这些“正规管理”的套路成为企业的救命稻草，给一些人一些心里安慰而已，其实根本没有什么实际的用处。 这些七七八八的规章制度根本就没有指对核心问题，也没有切中问题的要害，这样的话，只会拿些鸡毛蒜皮的事情来说事，根本不能真正化解危机。有些现场的管理人员根本就对这样一堆堆的规定和通知不屑一顾，也只是将这些分发下来的东西夹在某个文件夹里面。或者是贴在墙上，或者丝在开车间会议的时候向员工宣读一下，甚至有些根本就不宣读。现场的管理人员们显然很厌烦这些文件和通知，也习惯看管理部门的笑话，这个月管理部门又出了几份通知和规定，对于这些规章制度是否可以真正执行，现场的管理人员却这样说：“只是蜻蜓点水而已”。 如果管理部门真的知道现场是这样的评价，不知道又是怎样的感想？而一些决策者又会发出怎样的感慨？因为在做这些事情的时候，根本就没有弄明白问题的实质和真相，这些具体的工作人员有怎样的看法。在工作中有怎样的苦恼，假如通过这些规章制度的颁布和执行真的可以解决这些实际问题，那么这些东西肯定会受到实际工作人员的欢迎。然而事情却不是这样的。就好像在原来负重上层层加码，规定越来越详细，或左或右，一会这样，一会那样，让实际工作人员无所适从，这样工作人员并不是工作态度不端正，也不是没有将这些规章制度放在心上，主要原因是这些工作人员根本分不出更多的时间和精力来理会这些事情。但是这些情况那些管理部门的人员知道吗？那些决策者知道吗？ 因为不了解实情，所以增加了工作的难度，有些决策认为问题在于企业内部的工作气氛不佳，或许真的存在这样的问题，但是根本问题在于工作人员内心里讨厌这些没完没了的规定，他们这样抱怨说：“你们的表格太多了，我实际的工作时间越来越少了”。管理部门可以抱怨这些人员工作态度存在问题吗？或许站在管理部门的角度，这些说法肯定是一种托词，是一种态度不端正的明证，但是站在工作人员的角度，这些规章制度以及引申出来的那些表格只是让自己工作越来越难做而已，因为管理部门根本就不了解实际的工作情况。而一些管理人员显然有一种孤胆英雄的情结，认为这种阻力越大就要求自己必须具有韧性，必须百折不挠地与这些错误的现象和行为做斗争，以使所有的工作都进入正规的轨道，从而这样才能真正体现自己的价值。在不了解事情真相的情况下，这种执着，这种倔强，这种顽固是不是真的有些很可笑，很可爱？ 管理从来都不是一个人的事情，也从来不是少数人的事情，因为所有的工作和任务单凭少数人的努力即使完成也会很艰难。而管理也从来不能一意孤行，因为一意孤行的只能是独夫，而在目前的管理对象背景下，这种强硬的管理风格根本行不通，因为员工大不了可以选择离开。即使是管理部门要推行某项规定，单凭个别人的努力也根本是无济于事的，这就和统一战线的道理一样，没有发动和团结大多数，工作开展可能顺利吗？如果能够接受这个人很浅显的道理，就应该和那些具体的工作人员好好谈一谈，不要先入为主给这些人下定义，并且打上了某种标签，其实这也仅仅是少数人的看法而已，事情真的是不是这样，或许还有待斟酌。首先在内心就不要排斥这些人，因为这只会让增加内心的阻碍而已，其实真正阻碍自己的也只有自己，也只有自己错误、片面，而又主观的认知。 假如没有了解实际的需要，这么多的规章制度没有给工作人员带来实际的便利和帮助，那么肯定就会困难重重。正因为缺乏深入实际的工作作风，也没有弯下腰去做事的工作态度，因此主观的认识肯定会和实际有差别。我们经常会跟员工或下属说：“做事要做到位”，但是我们这样的行为，这样的工作表现是不是已经将工作做到位了呢？管理人员当然可以很轻松地对员工和下属这样说，上一级的管理人员也可以这样对下一级的管理人员这样说，但是每一个人上级有没有审视过自己的行为呢？ 想一想目前的市场环境，开拓一个市场事实上并不简单，然而可以提供产品和服务的厂商却有很多，很多厂商经常喜欢抄袭和模仿，导致品牌同质化，形成了一个类似于完全竞争的市场。而宏观环境似乎也不太让人舒服，人工成本问题、利率问题、汇率问题、环保问题、社会责任问题等等，每个企业都在处于危机之下，而不同之处就在于危机大小和自我认知。在这种情况下，企业需要作出自我突破，然而企业也会选择成本较小的突破方式，假如有经验可循，那么就会少走许多弯路，正如上文所言，参照那些成功的例子，学习那些成功企业的经验。但是是否将那些成功企业的举措和方法全部学习了，企业自身的经营管理就成功了呢？有些企业很喜欢学习，而且是那种不假思索的模仿，结果将企业内部的管理规章制度和流程管理方法弄得像个大杂烩，看似面面俱到、分门别类，绵绵俱全，其实根本就是一无是处。因为这些规定和实际起作用的规矩根本就是两回事，这些规定也从未在实际工作方面起到作用，可以想想这些引进过来的东西的最终的结局吗？ 当然有些管理者完全是走了另外一个极端，总是将无为而治挂在嘴边，当然学习黄老之术对于提高管理者自身的认知水平和个人修养不无益处，而且黄老之学中也潜藏着朴素的管理哲学，也潜藏着管理的辩证法。但是也不能将无为当作是真正的无所作为，看似让下属去发挥才干，让下属可以在较为宽松的环境中展现自身的才智，其实这样做的根本原因在于管理者自身没有一个管理的大局意识和全面掌握，在手足无措之下而找到的一个良好借口。管理实践和管理理论发展在今天，随着对于管理对象认识的不断深化，也随着管理对象的时代变异，固然要求管理者在管理过程中能够使下属充分展现自我，将策略和方法性的东西留给下属去完成，同时也需要管理者能够站在战略的高度去思考问题，做好前瞻想的管理，做好预见性的管理，也做好潜能性的管理。没有结合现实考虑到未来的管理绝对不是一个优秀的管理者，不能让下属感到自身能力得到发挥的管理者也绝不是一个优秀的管理者，当然凡事要有一个度，但是如果总是让下属感到压抑的话，总是让下属感到不自主的话，那么下属必然就会和管理者产生离心力。不要总是讲什么向心力的问题，其实每个人内心都讨厌受到约束，而那些管理的东西恰恰是给了下属一种规则，假如管理者刻意强调规则，刻意强调等级的差别，肯定会让下属感到沮丧。每个人都在试图逃离被控制，而管理者的一些不恰当的刻意控制正是导致了这种离心力，因为管理者的一些个人认识让下属认为自身感到拘束。 规矩太多了，其实是将人员套牢了，于是也将工作套牢了，最终套牢的还有那些鼓吹加强管理的那些人，什么事情都要适可而止，不要总是加塞，不要总是增加那些规矩，小心以后走路都怕碰到了脚边的盆盆罐罐，那以后就需要考虑要爬着走了。当下属感到做什么都不自主的时候，管理者就会感到自身鼓励无缘了，而管理者如果没有改变自身的管理意识，总是认为严苛的制度可以解决一切的话，那么就会丧失下属的信赖，而下属也会想着去远离这样的管理者。或许管理者自身也是急于求成，想着通过短期的突击来取得某种成效，从而获得某种效果，进而得到上级管理者的认可，也证明自身存在的价值。但是也要明白一个道理：当心好心办坏事，过度的热忱也会办坏事。因为在没有作出通盘考虑的情况下，自身的积极作为只会让情况变得更坏，因为不知道自身的这些努力会将形势向哪个方向运转，而自身的一些作为只是将局面弄得更加混乱了，在本身几种缺乏整合的因素下，又增加了一种力量，只会将脆弱的平衡向不平衡更向前一步。 而那些所谓的励精图治可能只会增加工作流程的负担，不要认为这种很努力，甚至很很拼命的工作方式就真的是在用心做事，在不明理的情况下，这种用心做事其实就是无“心”做事，因为根本没有认真地作出深入思考。看似每天忙个不停，其实都是在瞎忙乎，因为根本没有将事做到位，也没有将事情做到点上。工作是需要理清思路，理清头绪的，不然只会像没头苍蝇一样四处乱撞。整天里精疲力竭，整天疲于奔命，其实也总是扮演一个救火员的角色，只是将表面性的问题不停地梳理，但是却没有想过问题的源头在哪里。而管理者需要担当一种类似于防火专家和安全专家的角色，不要将自己定义为单纯的救火员，因为这些苦力活，即使一个人有三头六臂，但是终归精力有限也不能将事情做好。即使这次做好了，下次类似的问题还会继续冒头，因为问题的症结依旧存在，如果没有找出来，没有将它解决，那么这种问题永远是没完没了。 天下本无事，庸人自扰之，不要因为自身的一些因素而让工作流程延长了，虽然只是有着十分充分的理由，但是这样的理由和这样的作为只是作了企业效益的慢性杀手。因为这些东西的负面作用并不会马上显露出来，实际上忠诚的员工总是对着企业有无限期待，也希望企业能够向着好的一面去发展，但是一旦员工发现这些改变只是让自己的利益变少了以后，无论做怎样的宣传，员工都不会认同了。事实上，企业的一些做法和改变要么很少考虑到员工的感受，要么就根本没有考虑过，没有给员工实惠，没有让员工在这种改变获得实际的好处，那么任何的花言巧语，任何的花拳绣腿员工最终也会无动于衷，因为员工事实上也并不愚蠢，也并不一直是受愚弄的对象，假如将一些把戏玩得太多以后，任何人都会感到厌烦的。那些华而不实的东西，那些天花乱坠的说辞，那些动人心魄的蛊惑，其实都没有深入实际，只会最终损害企业的利益，只是这种苗头还没有被那些正在兴头上的人们发现而已。 其实仅做些表面工夫肯定是没有用的，但是很多人还总是被这些花拳绣腿的东西所迷惑，工作做到实处是很不容易的，远不如做一些浅显的表面性工作好像见效快，而且很多企业都比较急功近利，很多工作如果要深入实际，没有较长的时间是不可能取得成功的。成功其实没有捷径，任何成功都是需要实实在在的工作积累起来的，决策者寻找一种快速破局的模式，而管理者有一种快速上位的心态，不能进行管理的深耕细作。在决策者面前亮出自己，如果只是选择埋头苦干的方式，没有适时的表现自己，那么就会让自己沉默。如果工作要深入开展，必然会受到一些阻力，但是如果只是做一些表面性的工作，那么这样的阻力就会少很多。没有阻力也意味着工作会少了一些摩擦，人际关系也相对会好一些，总比那些为了工作而引起争论要好。而一些企业的最高管理者认为存在争吵就是因为工作进展不顺利，进而对管理者的能力和素质质疑，这样不仅存在来自于工作中的压力，还会受到来到企业上层的压力，增加了实心任事的管理者的工作负担和心理压力，关于先人后事和先事后人的争论一直是管理中热议不止的话题，其实也和这样的工作实况不无关系，因此就要求职场人士能够“聪明”地工作。 到底是一些聪明的人在表功，还是一些决策者的无知？一些企业很喜欢引进一些东西，甚至引进一些在有些名气的工作有工作经验的人员，希望通过引进这些人员，也可以引进一些成功的方法。但是也要知道，别人的成功也仅仅是别人的成功，也从来不是自己的成功，而企业经营的成功肯定有其内在的逻辑，而绝不是引进过来的那些表面性的方法，在笔者看来，企业经营成功就是让企业核心价值链的作用发挥到了尽可能大，而其他的所有东西和变动都是为这个目的而服务的。因此企业有必要首先确定自身的核心价值链是什么，哪些是核心价值链上不可缺失的因素，不要给核心价值链上增加无谓的负担，有时候还必须要给价值链减负，真正实现精兵简政，真正实现抓大放小，真正抓住主要矛盾，更要抓住矛盾的主要方面。不要被那些花花绿绿的东西迷花了双眼，或许这些东西只需要一根手指头就可完全可以轻松地戳穿，想一想那些铺天盖地的规定和要求究竟给企业带来了什么？究竟是混乱还是秩序，或许可以用变革的阵痛作为借口，但是这种金迷纸醉的装饰丝毫改变不了内部的本质。 企业的决策者需要有一双慧眼，让一些现象和肤浅回归本源，回归实质，不然也只会虚耗时间、多付代价。真正了解这些东西究竟可以给企业带来些什么？是否一个企业做这样的改变就已经足够了，而那些可以看到的东西是否就可以给自己满足，有没有去认真地盘点一下这些东西究竟给企业带来了什么？或许在过后很长一段时间以后，一些企业的决策者才能回过味来，当初的冲动，当初的激情只是一场荷尔蒙的萌动，当时的不解最后才明白只是误解而已。千万不要最后让自己收获的只是悔恨和埋怨，因为过去的不会再来，而那些当初让人憎恨的阻力在过后才发现是多么的可爱。管理者遵循决策者的意志，也很少有管理者能够基于职业的忠诚和自我的判断而大声的反驳决策者，是执行主义的缘故吗？或许管理者还有那么一些世故而已。而一些管理者也仅仅是扮演了搬运工的角色，将一些所谓的成功方法不停在各个不同的公司做一些散发而已。 管理者需要具有成熟的心智，不仅仅只是为了如何获取更高的报酬，也不是采用那些看得见的改变来换取决策者的信赖，应该知道能够为企业带来真正改变的究竟是什么。千万不要无事生非，也千万不要作出无谓的自我表现，正如治理国家一样，应该抚民以静，而绝不是以种种托词作出扰民的举动。假如没有认识到这一点，说明管理者的心智还没有成熟。当然也不反对在必要的时候励精图治，但是对于企业的基层管理者和员工而已，让这些感到安定才是最好的，不然企业就会处于动荡之中，而蹩脚的管理者却常常因为各种原因而打扰这种难得的清静。在西汉文景时期，这种清静简洁的管理方式让西汉初年从战争的破败中趋向繁荣，而贞观之治的出现正是由于唐太宗发现了国家大指的秘密，才效仿这种清静的治理方式。废除了了隋朝的苛法峻刑，废除了秦朝的高压统治，其实也就是高压管理，而只是约法三章，国家兴盛，百姓安心耕作（工作），然后实现了太平盛世。而海尔当年的十条管理规定，虽然有些简陋，但是也击中要害，因为这样简洁的管理规程更容易让员工了解企业需要自己做些什么。而那些繁多的规章制度，以及还有卖弄文采嫌疑的洋洋洒洒的文字，除了极少部分人能够明白以后，员工还能够了解什么？是该嘲笑员工的无知，还是应该嘲笑自己的可笑？或许管理者需要认真地反省一下自己。 一个企业先求稳定，然后才能图发展，成功需要一步一个脚印，而不是那些照搬照抄就可以成功的。管理者需要做的不是让局面混乱，而是首先让局面稳定下来，不要希望什么休克疗法，也不要希望什么急速提升，而是要问诊企业的节奏，如添油战术一般将改变融入到管理中。“随风潜入夜、润物细无声”，短期的转变只是一个幻想，而鼓吹可以做到短期的转变也只是一场骗局，不要被刻意的表功行为而让自身迷失了，而在做一些之前，一些决策者需要学习一下失败的案例，首先做到避免失败而不是想着如何去成功，因为失败的例子太多，而成功的例子仅仅是少数，企业的决策者们还是应该现实一点，不要让自己继续沉迷于梦境之中。 沐 易
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