原创 管理者如何树立“威信”
管理者在工作中需要树立“威信”。在中国这种等级社会观点比较严重的传统文化中，上一个等级非常喜欢对下级，保持一种“威信”，这种带有一定“威慑”力量的“威信”，有利于上级传达指示，有利于下级的相信和服从，目的就是为了保证命令的快速贯彻执行，核心就是为了提高下级的执行力。 为了保持这种“威信”，中国传统文化中就是上级或下级之间要刻意保持一种差距或差别，就是不能完全平等。孔子曾经感慨：“唯女人与小人难养也，近之则不逊，远之则怨”。“近”——就是上级对下级的关系过于亲近时，就没有了应有的等级中的差别，没有了威信，于是女人或小人就忽略了双方之间应有的等级差别，或者是不尊重这种应有的差别，以为大家是平等的了，于是就出现了“不逊”——就是不尊重上级的现象。而如果对他们表现的冷谈一些，或者远一些，他们就有怨言，因此很不好处理。在孔子的心目中，这都是违背“礼”的表现，是一种无礼的现象，不同的等级有不同的礼制，在任何时候你都不能违背自己所处的等级的礼制。这就是对君子的要求，你不要以为上级对你亲近一些，你就可以违背礼节。也不要因为上级对你冷淡一些而有怨言，出现怨言也是一种违背“礼”的现象。而违背“礼”的就是小人。 在中国传统文化中，这种以礼来划分等级的事例和现象比比皆是：“只许州官放火不许百姓点灯”——上级的名字下级不能叫；“八俏舞于庭，是可忍孰不可忍”——天子才能用八个舞队来跳舞，诸侯是不能用的，用了就是违背礼制。总的来说，等级永远存在，上级要永远保持对下级的一种“威信”。 如何树立或保持这种“威信”呢？姜子牙在《太公兵法》中“将威第二十二”中提到：“武王问曰：将何以为威？何以为明？何以禁止而令行？太公曰：将以诛大为威，以赏小为明；以罚审为禁止而令行。故杀一人而三军震者，杀之。赏一人而万人悦者，赏之。杀贵大，赏贵小。杀其当路贵重之人，是刑上极也。赏及牛竖马洗圃养之徒，是赏下通也。刑上极，赏下通，是将威之所行也。” 因此中古到今，很多领袖要想树立威信，特别是短时间内树立自己的威信，一般采用的原则就是“罚大奖小”。纵观今天的世界，只要是等级盛行的国家或者是企业，无论中外大概都是这样的。 将领要树立威信，是为了保证队伍能够听从命令，能够具有执行力。但是威信只是一方面，保证队伍的执行力还有另一方面，在《孙子兵法》中，孙武进行了总结：这就是“造势”。 在“兵势第五”孙子说：“故善战者，求之于势，不责于人故能择人而任势。任势者，其战人也，如转木石。木石之性，安则静，危则动，方则止，圆则行。故善战人之势，如转圆石于千仞之山者，势也。” 在“九地第十一”中孙子也说道：“故善用兵者，譬如率然。率然者，常山之蛇也。击其首则尾至，击其尾则首至，击其中则首尾俱至。敢问兵可使如率然乎？曰可。夫吴人与越人相恶也，当其同舟而济而遇风，其相救也如左右手。是故方马埋轮，未足恃也；齐勇如一，政之道也；刚柔皆得，地之理也。故善用兵者，携手若使一人，不得已也。” 在这里孙子总结了“造势”的核心，就是要形成“不得已”的状况。也就是让大多数人都不得不这样想，都认为不得不这样做，这样就统一了思想和行动。 在一个组织的运行中，“造势”有利于人心的统一，有利于思想的统一，也就有利于行动的统一，有利于提高组织的执行力。过去中国的各种政治运动就是一种造势，政治运动一来，所有的人都必须行动起来，参与进来，跟随运动的主题，表达自己的立场，剖析自己的思想，揭发别人的行为，在“扫帚不到，灰尘不会自己跑掉”的形象比喻中，让每一个人都得到触动。在这种形势下，一部分人的思想得到改造，一部分人顺应形势，一部分人迫于压力而跟随，最后敢于反对运动的只可能是很少的一部分人，然后就需要对这一部分人进行毫不留情的打击，这种“威慑”的运动模式，最终将统一队伍整体的思想和行动。——这也是一种让每个人都处于“不得已”的状态，然后你自己选择看怎么办？ 现代企业管理也讲究造势。新CEO上来，也要有所动作，这既是董事会，也是下面的员工所期待的。中国古语也有：“新官上任三把火”，这也是体现一种变化，为了树立管理者的威信，表达管理者的一些处事原则和价值观，通过这些变化来重塑一些规则、改变一些习惯、修正一些目标，最终是调动员工的思想，然后改变员工的行动，让企业出现新的变化。改变人们的思想是一个漫长的过程，而要看到短期的变化，只能是采取非常措施，通过树立“将威”，通过“造势”，给予队伍一种重大的促动，逼迫队伍从过去的习惯中改变，这种造势也好、运动也好，都是必要的。也许是唯一可行的。这也是CEO领导力的表现。这样的CEO似乎充满着激情，可以调动大家的积极性，让大家跟着他改变和行动。 但是吉姆·柯林斯的基业长青中的第五级经理人，却不是这样的，他们并不像明星，而是低调和内涵，这是什么原因呢？调查也发现，随和的员工往往薪酬更低，会哭的孩子有奶吃。现在社会需要合作和团队精神，随和的员工更适合在合作和团队的气氛中，这就出现了矛盾。个性不强，适合合作和配合的员工，往往得不到应该得到的待遇，而那些个性强、比较“拔尖”的员工，他们往往不利于，但却会得到更好的待遇，这说明现在组织中评估员工的体系本身就不适合团队合作的发展，需要从基础上进行改变，鼓励员工之间的平等，鼓励大家的合作，鼓励整体取胜，而不是突出个体。 即使是企业的领导层，未来也会是一种团队和集体领导的趋势，在平等中相互尊重，不要强迫别人，不要命令别人，靠大家的自觉发挥作用，形成这样的价值观和企业文化，才能够充分体现机会平等和充分发挥每个人的长处，组织决不能让老实人吃亏——华为的任正非在创立企业之初就坚持这样的原则，“不要让雷锋吃亏”——这也许也是华为成功发展的一个重要原因。 在现代组织的发展中，造势还是需要的，但它不是组织管理的长期方法。未来组织会淡化等级，淡化因等级而带来的“威信”，发挥因能力或技能、实力而构筑的“”威信，未来的组织将淡化管理，需要的是引导、服务和相互帮助。未来的组织还是需要决策，但它不是个人决策，而是一种大众认可的决策，领导者只是顺应大众的决定。（组织的发展是有规律的，理解、遵守组织发展规律，将使我们事半功倍！关于组织发展规律体系的论述，请见《手段——管理的秘诀》一书） 讲什么东东. 哈哈，这篇文章没有展开，是有些乱！抱歉啊！ 谢谢分享，但是看的不是很明白
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