竞聘是一把双刃剑
竞聘上岗是一种有效的人力资源重新配置的手段。竞聘上岗能够激活企业内部的人力资源，拓宽企业人才选拔视野，盘活人力资源;公开竞聘上岗能够层层传递压力，增强员工的危机意识;公开竞聘上岗的运作过程中使得员工能够深入理解职责，明晰岗位工作所要达到的目标，丰富工作思路;从员工个人来说，公开上岗竞聘是给每个员工参与和重新选择职业方向的权利，构筑了员工实现个人职业变化的通路，使得员工能够职业重新定位，对企业而言是人力资源的最优配置，这必将提升企业的整体竞争力。 近年来在国企运用较多，将竞聘上岗作为促进、推动公司内部管理的重要保证和必要措施，并以此为突破口带动其他诸如薪酬、考核、培训等人力资源机制的变革。但是，竞聘上岗这种方法是一把双刃剑，它可能带来的负面影响同人们最初所期望的积极意义一样大。 企业在竞聘上岗的操作过程中避免一些误区，需要我们引起足够的重视。 曾经的有些企业，在竞聘上岗的运作中的种种问题导致成为走过场，或者中途夭折。 首先竞聘上岗的定位，是想通过竞聘上岗建立一个什么价值导向，解决什么问题。曾经一家企业对竞聘上岗的定位和目标混沌，或者说想通过竞聘解决一些具体人的问题，只是期望通过竞聘将不合格的高端岗位人员降低使用，并不想将能力较强的人提拔使用，这必将导致员工对竞聘的失望和抵触，虽然达到了预期的目的，但是带来的深远负面影响远远大于解决几个人的降级使用。 其次竞聘岗位的范围确定，有些企业只将员工岗位作为竞聘范围，而中层以上岗位没有任何动作，上稳下动，高低有别。导致这样处理的原因，一种是企业领导缺乏魄力，不敢或不愿触及中层干部这块硬骨头;而另一种是出于担心，认为中高层直接关系企业的发展命脉，不想因此而影响企业经营状况或重点工作的进展，而对一般人员来说则无此顾虑。从以往的经验看，或许恰恰是这些岗位人员的不称职而阻碍了企业发展的步伐，改革应当首先触及他们的利益，才能够赢得广大员工的支持和理解。 另外，追求形式。对于一些首次实施竞聘上岗的企业来说，尤其是遇到追求平稳的领导，往往要求每个岗位必须有人选上岗，这就使一些不符合岗位要求甚至是差距很大的人得以上岗。一方面这些不胜任的人难以为企业做出应用的贡献，另一方面，也会使其他员工对竞聘上岗的方式产生怀疑和抵触，为企业今后的改革布下暗礁。 因此，明晰竞聘上岗的定位和目标，合理确定竞聘的岗位范围、竞聘人员的范围，公正公开透明的工作程序，政策的疏导和人员的分流安置都将是竞聘能否达到预期效果的关键。 同感，双刃剑。 真正公正、公平的竞聘对于第一次组织的国企而言，无疑是一次大胆的改革。这条路轻易不走，走了就要坚定的走下去。 竞聘是一个美丽的童话，作用和意义是那么的冠冕堂皇。但是，在实际实施过程中，往往都会流于形式，最后成为痴人说梦的笑柄。很多问题都需要注意：
1、制定竞聘者的资格条件，也就是什么样的人才有资格参加竞聘，这就是一门学问。如果放得太宽，无形中增加了HR的很多工作量，而且也容易造成混乱；如果条件太窄，就容易形成”萝卜招聘“，形式大于内容。
2、考核标准难以制定。怎么样证明甲比乙更加符合该岗位？依据是什么？经验？资历？现在的职位？未来发展前景？总之，难以做到真正的公平和科学。
竞聘是一个美丽的童话，作用和意义是那么的冠冕堂皇。但是，在实际实施过程中，往往都会流于形式，最后成为痴人说梦的笑柄。
很多问题都需要注意：
1、制定竞聘者的资格条件，也就是什么样的人才有资格参加竞聘，这就是一门学问。如果放得太宽，无形中增加了HR的很多工作量，而且也容易造成混乱；如果条件太窄，就容易形成”萝卜招聘“，形式大于内容。
2、考核标准难以制定。怎么样证明甲比乙更加符合该岗位？依据是什么？经验？资历？现在的职位？未来发展前景？总之，难以做到真正的公平和科学。
曾经有一个朋友，竞聘很好，很没有聘用，公司稳定群体，把打分落后的在职的一个中层继续任用了，最后那个朋友回家乡当了公务员。 真的很难说的清楚啊 同感！！！！！！！ 有的时候在竞聘之前就已经有了人选了，不过是形式主义
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