作为人事该用什么态度面对员工？
<P>作为人事，在以前的工作中一直以保持公司人员相对稳定为己任。由于公司规模小，新成立，基层员工的工资低，所以人员流动很快，招聘的结果不太满意。</P><P>近期有一些员工面临转正，作为人事在转正前需要与这些员工进行面谈。在面谈过程中，我主要以发现不稳定因素及该员工前几个月的工作表现为讨论主线。在面谈结束后，将结果向总经理作了相关的汇报。老总的反应是如果不合适我就该让他走人。</P>
<P>忽然有点疑问，作为人事，在转正过程中，到底是保持稳定重要还是对员工进行甄选更重要？</P>
<P>个人认为，作为人事，对行政部以外的员工工作情况其实不是很了解，各人的合格程度其实只有他的主管有权发表意见。由于公司本身也存在问题，比如新企业前景不明朗等等，所以在转正过程中，应该以发现员工潜在问题及公司人事相对稳定为目标，对员工的能力评价应当留给直接主管。而人事仅能将发现的问题或对员工的看法作为参考意见提出，最终员工去留决定权应该留给直接主管。</P>
<P>这只是我个人的想法，想听听大家的意见。谢谢！</P> 个人认为：谁看得最清楚就应该让谁去评价。 甄选更重要! 员工的招募，用人部门的意见应该更加重要！ <P>在这个方面，HR部门只能起到组织的作用，或者说，是一个服务部门。</P><P>把握真正的用人部门的需求，不要替它擅做主张</P> 员工的主管上级占主要意见 <P>你已经坐在这个位置了，一定要有主见做事，什么都听老板的，那你问他请你来干什么阿？</P><P>1.每一个公司员工的流动一定要控制在正常的范围之内（不影响日常运作的情况下才算正常）.</P><P>2.对员工的评估要有评估工具来做评估，不要凭感觉做事。</P><P>3.作为人事主管，重在于员工交流而不是等问题出现了在去解决，预防为先。沟通在前很重要。</P> <DIV class=quote><B>以下是引用<I>5528</I>在2004-7-27 8:59:40的发言：</B>
<P>你已经坐在这个位置了，一定要有主见做事，什么都听老板的，那你问他请你来干什么阿？3.作为人事主管，重在于员工交流而不是等问题出现了在去解决，预防为先。沟通在前很重要。</P></DIV>
<P>好！尤其第三条！俺虽然这么做的，但没有上升到这样的高度！</P> <P>关于员工流动率一般应控制在多少范围内较为有利??/</P> <P>IT企业顺流动保持在8——10%左右，流动人员基本是企业X—4—2级以下的非核心员工；逆流动限制在1%，流动人员是企业X—3—4级以上的核心员工。</P>
<P>流通企业顺流动保持在10——15%左右，流动人员基本是企业X—4—2级以下的非核心员工；逆流动限制在1——2%，流动人员是企业X—3—4级以上的核心员工。</P>
<P>制造企业顺流动保持在15——20%左右，流动人员基本是企业X—4—2级以下的非核心员工；逆流动限制在2%，流动人员是企业X—3—4级以上的核心员工。</P>
<P>快速消费品企业顺流动保持在12%左右，流动人员基本是企业X—4—2级以下的非核心员工；逆流动限制在1.5%，流动人员是企业X—3—4级以上的核心员工。</P>
<P>房地产企业顺流动保持在6——8%左右，流动人员基本是企业X—4—2级以下的非核心员工；逆流动限制在1%，流动人员是企业X—3—4级以上的核心员工。</P>
<P>金融与保险企业顺流动保持在10——18%左右，流动人员基本是企业X—4—2级以下的非核心员工；逆流动限制在1.5%，流动人员是企业X—3—4级以上的核心员工。</P>
<P>日化企业顺流动保持在15%左右，流动人员基本是企业X—4—2级以下的非核心员工；逆流动限制在2%，流动人员是企业X—3—4级以上的核心员工。</P>
<P>酒店等服务企业顺流动保持在8——12%左右，流动人员基本是企业X—4—2级以下的非核心员工；逆流动限制在1.5%，流动人员是企业X—3—4级以上的核心员工。</P>
<P>其它行业的企业顺流动保持在10%左右，流动人员基本是企业X—4—2级以下的非核心员工；逆流动限制在1.5%，流动人员是企业X—3—4级以上的核心员工。</P>
<P>以上数据希望大家批评指正，这只是本人多年对企业人力资源管理中，对人员流动做的一个调查后的分析所做出的一个结论，难免有失公信之处。</P>
[此贴子已经被作者于2004-8-7 2:48:58编辑过]
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