绩效管理推进效果不明显，考核之后没有起到积极的作用，是为什么？
案例：某一部门内的员工的绩效考核，由部门经理还是人事部门考核不清晰；部门经理由人事经理还是公司总经理考核不清晰，绩效考核大家参与性不强，积极性不高。桂天意老师：
问题原因：
绩效考核方案不科学或者说不完善，一个科学、完善的绩效考核方案包括绩效指标库、标准绩效、考核数据来源、考核人及考核周期等要素组成，一般情况下，部门员工的考核由部门经理完成，部门经理由公司总经理完成，人资部门只是对考核的结果进行汇总、审核、整理及处理考核投诉。
问题解答：
(1)
考核建议用KPI（关键绩效指标）法，KPI指标建议必须达到三个要件"是关键、可量化、能统计"。否则，会出现，考核工作量巨大、考核结果不准确、考核结果无法统计、靠主观打分等情况，绩效考核与员工的绩效工资挂钩，考核指标必须科学，才能正确评价每个人的业绩，否则，员工绩效工资与业绩就会不对称，员工会产生抵触；(2)
做好绩效考核宣讲，统一员工意识，向员工讲清楚绩效考核的作用不是为了克扣员工，是为了让大家多劳多得， 多果多得，提升自己的工作效率和能力，争取获得员工的支持；(3)
绩效考核执行过程要公正、公平，要求考核人严格按工作结果打分，严厉惩罚虚假打分、凭主观打分的情况，让员工看到公司执行绩效考核的决心和力度；(4)
做好绩效考核结果应用，除了发绩效工资外，一定要进行绩效讲评，根据考核结果与员工分析其工作中的优势与差距，帮助他进行改正和提高，这是绩效考核的真正目的。(5)
如果企业已经开始了绩效考核，还是干好干坏一个样，企业需要针对以上几个方面诊断企业的绩效考核情况，找出原因，对症下药。因为绩效考核专业性强，所以建议请咨询公司的专业人员制定绩效考核方案，帮助企业进行绩效考核改革。
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